Konflikthåndtering – hvordan arbejder vi med at håndtere konflikter i praksis? Temadag for arbejdsmiljøorganisationen i UCL Torsdag d. 8. oktober 2015 Afsæt •Organisationer er ikke demokratiske •På den ene side er der et asymmetrisk forhold mellem ledelse og medarbejdere •På den anden side er ledelse og medarbejdere forbundne: Ledere kan ikke realisere organisationens mission/samfundsmæssige opgave uden et tæt samarbejde med medarbejdere Paradoks - ledelse I den aktuelle samfundsmæssige kompleksitet leder ledere i paradokser – der er paradoksale betingelser for ledelse Ledere har til opgave At lede medarbejdernes selvledelse At styre medarbejdernes selvstyre At regere medarbejdernes frihed For både ledere og medarbejdere gælder det om at styre – og styre sig Indgang til konflikttema •Forandring og konflikter er ofte forbundne •Konflikter i sig selv er hverken positive eller negative – om de bliver positive eller negative/destruktive afhænger af måden, vi håndterer dem på •Forskelle i perspektiver, forståelser, erfaringer og viden kan være en stærk udviklingskraft – når vi formår at arbejde konstruktivt med dem 5 konflikttyper 1. Uoverensstemmelse – opstår når der er manglende/uklare aftaler 2. Pseudo-konflikter – opstår når vi tolker kropssproget frem for at stille afklarende spørgsmål (55% krop – 38% betoning – 7% ord) 3. Interessekonflikter - opstår når der er modsætninger. Her handler det om demokratiske principper for samarbejdet 4. Værdikonflikter – opstår når der er forskel i moral, etik, religion, politik, ideologi m.m. 5. Personlige konflikter – opstår når vi har bevæget os fra sag til person. Her har vi magtkamp. Konflikttrappen 7. POLARISERING 6. ÅBEN FJENDTLIGHED 5. FJENDEBILLEDER 4. SAMTALE REDUCERES 3. PROBLEM VOKSER 2. PERSONIFICERING 1. UOVERENSSTEMMELSE Grundtema i uoverensstemmelser Suverænt ledelsesansvar Fælles ansvar Suverænt medarbejderansvar Tre basale reaktioner på konflikter •FLUGT – undvige – bøje af – ignorere – tage maske på – fortrænge – indordne sig – bagatellisere – lade som ingenting m.m. •SLÅ – give tilbage på samme måde – angribe – forsvare sig – kaste sig over – være aggressiv – bruge fysisk eller psykisk vold – være sarkastisk m.m. •ÅBNE – erkende konflikten – konfrontere den – turde møde problemet og modstanderen – tage og bevare kontakt – undersøge – være tydelig m.m. Grundsyn Er jeg ikke en del af løsningen – er jeg en del af problemet Konflikter og roller Stor Konkurrerende Samarbejdende ”Vinde-tabe” Omsorg for egne interesser ”Vinde-vinde” Kompromissøgende Integrativ Undvigende Distributiv Tilpassende Lille Lille Omsorg for andres interesser Stor Samarbejdsklimaet i en gruppe INDHOLDSPLAN F O R H O L D S P L A N T I L L I D M I S T I L L I D ENIG UENIG HARMONI STILSTAND NYTÆNKNING UDVIKLING VÆBNET NEUTRALITET KAOS Dialog er mulig når •Jeg forstår den andens virkelighed, og den anden forstår min (at forstå er ikke det samme som at være enig) •Vi kan berige hinanden ved at se forskelligt på samme situation •Jeg ved at lytte er parat til at ændre mig selv – ikke den anden •Tillid og tryghed er tilstede – at vi vil hinanden det bedste, når vi taler sammen •Vi ved, hvor vi er uenige, og kan udtrykke det uden at gå i forsvarsposition Forudsætning for at løse konflikter •Mennesker skal ville det – der skal være vilje til stede •Vigtigt at skabe rum til konflikter •Konflikter har en værdighed, der skal værnes om •TILLID afgørende Sprogbrug Optrapper – sprog Afspænder - sprog DU – sprog JEG – sprog Afbryde Bebrejde – ”rabatmærker” Lytter aktivt til ende Udtrykker ønsker Ledende spørgsmål Åbne spørgsmål Ligeglad Interesseret Generelle vurderinger Konkrete vurderinger Dom/diagnose Nutid og fremtid Går efter personen Går efter problemet Uengageret Engageret Lukket kropssprog Åbent kropssprog Sprogbrug fortsat To typer sprog •ULVESPROG – angribe, give dårlig samvittighed, skyld, skam og aggression •GIRAFSPROG – ikke-voldelig kommunikation (giraffen har overblikket og dyrerigets største hjerte) Brug af girafsprog handler om 4 positioner: - Ren observation (uden tolkning) - Følelser (hvad gør det ved mig) - Behov (hvad har jeg så brug for) - Anmodning (hvad beder jeg så den anden/de andre om) Samarbejde og konflikt •Konflikter og samarbejde er to sammenhængende størrelser Definition af samarbejde: ”Fælles anstrengelse for at løse en opgave, der kun kan løses ved fælles hjælp – dvs. at helheden er afhængig af delen og delene afhængige af helheden” •Det handler også om enighed om mål: Det handler både om at ofre en del af sin selvbestemmelse og bevare sin individualitet og integritet i bestræbelserne på at samarbejde. Bindeleddet er kommunikation. Kommunikation Hvornår opstår kommunikationsproblemer? •Det er når det, jeg siger og det, den anden forstår, er to forskellige ting •Dvs. at afsender og modtager tillægger budskabet forskellige betydning •Kan også skyldes forudfattede meninger og fordomme Jeg siger ikke det jeg siger – jeg siger det, den anden/andre hører Kommunikation fortsat •Kommunikation betyder ”at gøre fælles” – fællesgøre (kommer fra det latinske ord communi´care: at gøre fælles, dele med en) •Vi kan ikke ikke-kommunikere – vi kan ikke ikke-påvirke. •Alle handlinger er kommunikation •Kommunikation er udvælgelse – ikke simpel overførsel af information •I kommunikation indgår både en indholds – og en forholdsdel •Anderkendelse handler ikke om enighed – men om at erkende, at den anden er en autoritet i relation til sine egne oplevelser og erfaringer Det handler om •At bevidstgøre os selv om de signaler, vi afsender •At blive bevidste om, hvordan vores signaler modtages og påvirker andre •At blive bevidste om, hvordan andres signaler modtages af os og påvirker os Vi har brug for at arbejde med de måder, vi påvirker andre på – og de måder andre påvirker os på i samarbejdsrelationer Domæneteori Vurderingens domæne • Æstetikkens rum • Værdiorientering • Problemer kan opstå, hvis flere end en version Refleksionens domæne • Det dialogiske rum • Forståelsesorienteret • Problemer kan opstå, hvis kun en version Handlingens domæne • Arbejdsrummet • Løsningsorienteret • Problemer opstår hvis mere end en version Konflikthåndtering i en gruppe Forudsætning: Gruppen accepterer at der er et problem, har viljen til at løse det og er villige til at følge en bestemt metode. Krav til alle: Ingen diskussion – ingen afbrydelser – primært jeg-sprog METODE 1. runde: Alle fortæller efter tur, hvordan de oplever situation 2. runde: Hver fortæller efter tur hvordan de bidrog til at skabe problemet 3. runde: Alle fortæller efter tur, hvordan de to første runder har påvirket dem 4. runde: Hver fortæller hvordan de kan bidrage til en løsning Herefter drøftes og vælges løsninger/spilleregler for gruppen, som alle kan leve med Referencer • Axelson, Barbro Lennéer og Ingela Thylefors (2006): Arbejdsgruppens psykologi – det psykosociale arbejdsmiljø, Hans Reitzels Forlag • Axelson, Barbro Lennéer og Ingela Thylefors (1998): Om konflikter – hjemme og på arbejde, Hans Reitzels Forlag • Gjøsund, Peik og Roar Huseby (2005): Gruppe og samspil, Hans Reitzels Forlag • Heinskou,Torben og Steen Visholm (2004): Psykodynamisk organisationspsykologi – på arbejde under overfladen, Hans Reitzels Forlag • Hermansen, Mads, Ole Løw og Vibeke Petersen (2004): Kommunikation og samarbejde – i professionelle relationer, Forlaget Alinea • Pedersen, Dorthe, Carsten Greve og Holger Højlund (2010): Genopfindelsen af den offentlige sektor – Ledelsesudfordringer i reformernes tegn, Børsens Forlag • Rosenberg, Marshall B. (2005): Ikkevoldelig kommunikation – Girafsprog, Forlaget Borgen