2015-09-16 Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Namn Ebba Nordrup Bodil Carlstedt-Duke Emma Cedstrand Tillhörighet Landstingshälsan i Örebro Avonova Karolinska Institutet Profession Beteendevetare Företagsläkare. Med Dr Psykolog, Helena Börjesson Bo Renström Annelie Mattelin Betania Globenhälsan Region Östergötland Ergonom Företagsläkare Företagssköterska David Isaksson Jessica Wendel Carl Molander Christina Björklund (Bitr ordförande) Charlotte Wåhlin Företagshälsan FHC Järnhälsan företagshälsovård Betania Företagshälsovård Karolinska Institutet Arbetsmiljöingenjör Hälsopedagog Läkare, docent Docent Forskare, Ergonom Irene Jensen (ordförande) Karolinska Institutet, Region Östergötland Karolinska Institutet Marie Dahlgren Sveriges Företagshälsor Professor i företagshälsa Kommunikatör 1 2015-09-16 Sandra, 29 år, arbetar på revisionsbyrå – stressrelaterad ohälsa • • • • • • • • • Intensiva, långa arbetsdagar sedan över ett år Otillräcklig återhämtning Relationsproblem äktenskapet, oro för sjuk mor Smygande stressrelaterade symtom, kompenserar Plötslig kollaps Kognitiv och emotionell svikt, oro Det värsta lägger sig ganska snabbt Kvarstående hög stresskänslighet, oro …… vad gör vi nu? 2 2015-09-16 Arbetsmedicinsk utredning och bedömning Medicinsk utredning: o Medarbetarens beskrivning av symtomkaraktär och djup, symtomutveckling, möjliga orsaker, omgivningsfaktorer av betydelse privat och på arbetet o Tidigare sjukdomshistorik, tidigare och pågående behandlingar o Bedömning av psykiska/kognitiva funktioner under samtalet: orientering, förmåga att svara på öppna och riktade frågor, minne, koncentration, uthållighet under samtalet, emotionella reaktioner och emotionell kontakt, ångestsymtom, psykomotorik, suicidrisk Forts. Arbetsmedicinsk utredning och bedömning o Diagnostiska skattningsinstrument: PHQ-9 (depression), MADRS (depressionsdjup), KEDS (utmattningssyndrom), SUMS (utmattningssyndrom), KSQ (sömn o Samsjuklighet o Levnadsvanor, psykologiska förutsättningar, sociala förhållanden o Arbetsplatsförhållanden, arbetsförmåga. Inledande diskussion med arbetsgivaren om problem och åtgärder arbetet 3 2015-09-16 Forts. Arbetsmedicinsk utredning och bedömning Bedömning o Värdering av beskrivna symtom och av förmåga vid undersökningen. Sjukdomsvalör? Arbetsförmåga? o Är symtomen kopplade till somatisk sjukdom, missbruk, fysiskt/psykiskt trauma? o Inledande behandling och andra åtgärder o Är det ett ärende för FH? Tidig specialistremiss? o Information och samråd med medarbetaren om tidiga åtgärder o Om ”dramatiska symtom”, överväg ny bedömning några veckor senare för ev fördjupad utredning Utgångspunkt vid utredningen Forskningen visar att • Arbetsplatsnära utredning och insatser är avgörande för att förebygga och åtgärda arbetsoförmåga. • Samtal om förmåga i relation till nuvarande arbete ska påbörjas tidigt i processen. • Viktigt att inkludera den anställdes egen uppfattning om sina besvär och sina möjligheter att klara av arbetet. 4 2015-09-16 Individens resurser och förmågor • Hälsa • Fysisk • Mental • Social • Kompetens • Motivation Arbetsförmåga Medicinsk diagnostik kopplas till funktionsbedömningen med fokus på arbete Arbetsplatsens förutsättningar • Arbetsorganisation • Ledarskap • Arbetsmiljö • Fysiska krav • Mentala krav • Anpassningsmöjligheter Utredning av arbetsförmåga Bedömning • Medicinsk utredning • Självskattningsformulär • Samtal, strukturerade intervjuer • Frågor om arbetet, orsaker till APO, förutsättningar att eliminera orsakerna • Personens uppfattning om vad som går att påverka, vilka arbetsuppgifter kan anpassas • Personens uppfattning om prognos 5 2015-09-16 Självskattningsformulär • Tydliggör syftet med bedömningen, utifrån detta väj relevant frågeformulär • Skaffa dig kunskap om aktuellt frågeformulär, teorigrunden, avsikten med instrumentet • Poängberäkning, tolkning av resultatet, klassificering av grupper • Utforma rutiner i praktiken, när, var, hur delar vi ut frågeformulär • Självrapporterade mått en viktig pusselbit i den professionella bedömningen Självskattningsformulär Work Ability Index Utvärderar individers aktuella arbetsförmåga i relation till arbetets krav. Worker Role Functioning Questionnaire Mäter svårigheter som upplevs av krav som arbetet ställer. Fördjupad bedömning Metoder för att utreda aktivitetsbalans 6 2015-09-16 Problemlösningsbaserad samtalsteknik Arbetsplatsdialog för arbetsåtergång, ADA Krav och Funktionsschema, KOF Arbetsplatsdialog för arbetsåtergång, ADA Modellen innehåller fyra delar: 1. medicinsk/psykologisk och arbetsmässig undersökning 2. intervjuer med chef och medarbetare om hur en arbetsåtergång bäst kan åstadkommas 3. dialog mellan medarbetare och chef för att enas om lösningar för hållbar arbetsåtergång 4. rapport om bedömning och planerade åtgärder 7 2015-09-16 Krav och funktionsschema • • Undersöker balansen mellan arbetskrav och funktionsförmåga i befintligt arbete Dialog medarbetare, chef och konsult från Företagshälsan => resulterar i en profil => underlag till åtgärdsplan Arbetskrav uppdelade i 6 områden. Krav på: 1. 2. 3. 4. 5. 6. psykisk och kognitiv förmåga basala färdigheter och social förmåga tolerans för fysiska förhållanden förmåga till dynamiskt arbete förmåga till statiskt arbete att kunna arbeta vissa tider Planeringssamtal • Planeringssamtal genomförs så snart som möjligt efter utredning • Chef, anställde och ansvarig på FH • Möten hålls med inriktning problemlösningsbaserad samtalsmetodik • Syftar till att skapa en gemensam bild, vad klarar den anställda, vilka åtgärder behövs • Ett första samtal kring möjligheter till arbetsanpassningar 8 2015-09-16 Arbetsplatsbesök • Arbetsplatsbesök och dialog med närmaste chef på arbetsplatsen ger information om samband mellan arbetsmiljö individens förmåga • Upplevelse av relation till arbetskamrater och av arbetsmiljön har betydelse • Mål att skapa hållbar arbetsförmåga Take home message om funktionsutredning och arbetsförmåga • Välj metod/frågeformulär utifrån syfte, skapa rutiner som underlättar • Samverka, involvera chef, medarbetare, företagshälsan och relevanta parter vid utredningen. • Genomför om möjligt mötena på arbetsplatsen. • Skapa goda förutsättningar för dialog med problemlösningsbaserad samtalsteknik. • Arbetsanpassningar kan öka en individs förmåga att klara av att utföra sitt arbete. 9 2015-09-16 Behandling och åtgärder • Tidigt möte medarbetare – fhv - arbetsgivare – Få en gemensam bild av sjuklighet/ohälsa, grad arbetsförmåga i förhållande till arbetsuppgifter, prognos – Problemlösningsbaserad samtalsmetodik med inriktning åtgärder för arbetsåtergång. KOF, ADA – Skriftlig planering. Uppföljning FH, minst 3-5 ggr/3 mån period – Rehabkoordinator Forts. behandling och åtgärder • Behandling, rehabilitering – ingredienser i planen – Medicinsk behandling vid depression, ångest, utmattning – Stöd för basala funktioner: råd om hantering i vardagen inkl aktivitetsbalans och relationer arbetet, ev avlastning – Symtomlindring, inkl. åtgärder vid sömnstörning – Terapeutiskt stöd för att återta balans i vardagen, stresshantering, motverka återfall – Anpassade arbetsuppgifter, anpassningar i arbetsmiljön; tillfällig eller varaktig – Fysisk aktivitet; vardagsmotion och ledarledd – Multimodal rehabilitering i särskilt komplexa fall 10 2015-09-16 Och så var det sjukskrivning… • Sjukskrivning är inte alltid nödvändigt • Sjukskrivning endast möjligt vid arbetsoförmåga till följd av sjukdom, och beaktande av aktuella arbetsuppgifter • Sjukskrivning är inte en lösning på missnöje eller dålig arbetsmiljö • En inledande sjukskrivning på heltid kan behövas vid kraftiga symtom och/eller i väntan på samlad bedömning och beslut om anpassat arbete Forts. sjukskrivning… • Sjukskrivningen bör alltid kopplas till en preliminär plan för arbetsåtergång – tid och omfattning, gärna i steg • Utökning av arbetstid görs gärna mitt i veckan • Enstaka dagar av bakslag vanligt, vaksamhet på ihållande bakslag • Uppföljning gärna en vecka efter ökning av arbetstid, besök eller telefon • Avstämning medarbetare – chef, gärna varje vecka. Följ gärna upp även med arbetsgivare 11 2015-09-16 Take home messages om efterhjälpande… • De flesta förbättras tydligt inom 3 månader  Initial bedömning och inledande behandling vid dramatiska symtom är inte samma som långsiktiga åtgärder. Undvik långsiktiga beslut innan du/ni har hela bilden  Så snart som möjligt trepartsmöte och en mer grundlig utredning tillsammans med arbetsgivaren  Var rådgivare men låt så långt som möjligt medarbetaren och arbetsgivaren tillsammans hitta lösningar, tidigt och återkommande efter hand – problembaserade samtal och tydlig/skriftlig plan Forts. take home messages… • Om man finner komplex problematik på individnivå som kräver mer än företagshälsan kan erbjuda, remittera till specialiserad behandling! • Det är inte alltid nödvändigt att sjukskriva, försök istället med anpassning av arbetsuppgifterna! • Tänk även långsiktigt: – Vilka verktyg bör man långsiktigt ge individen för att kunna återgå i arbete och förhindra återfall? – Kan man ge arbetsgivaren stöd för att skapa en gynnsam arbetsmiljö och förhindra att fler drabbas? 12 2015-09-16 TACK FÖR IDAG OCH LYCKA TILL! 13