Topptips från talare – Inspirerande måndag – 2015-10-19 Huvudspår Hur når man en samsyn på de viktigaste beteenden som behövs i organisationen för att stödja existerande visioner, mål och strategier? – Roger Arnroth, IFS Framgångsfaktorer:               Management med från början och drivande i processen Pedagogiskt verktyg för att konkretisera önskade beteenden Involvering av chefer, förankring Alla chefer – alla enheter, alla länder Tillräcklig tid för diskussion  Samsyn på innehåll och upplägg Skapandet av alla “case” till workshop Paketering och visualisering av konceptet Kopplingen till vår verksamhet och resultat Förklaringsmodellen Core Values kontra Our Mindset Involvering av alla anställda Kopplingen till vårt dagliga arbete Förankrat med alla chefer innan Tillräcklig tid för diskussion Positivt klimat – kul! Utmaning:  Hålla det levande! Är mångfald lönsamt? – Mattias Segelmark, 3          Bestäm er för att mångfald berikar er organisation Att ni har arbetat igenom er företagskultur där mångfald är en självklarhet Försäkra er om att hela företagsledningen står bakom ert mångfaldsinitiativ Förankra arbetet i hela organisationen och tydliggör mål och syfte Låt processen ta tid Ta fram administrativa processer, t.ex. rekryteringsmallar som främjar mångfald Utmana organisationen Success stories Våga agera och var övertygad om att mångfald berikar! Hur får man motiverade och samtidigt hållbara medarbetare? – Helena Martini, Atrium Ljungberg         Alla medarbetare behöver förstå varför man går till jobbet varje dag och hur deras insats passar in och är nödvändig för hela affären Skapa förutsättningar för en bra arbetsmiljö och kultur i företaget där alla kan känna delaktighet och erbjudas förutsättningar för att bidra till företagets framgång Tydlighet skapar trygghet Avsätt tid till att identifiera ansvarsområden och vilka kompetenser som krävs för alla roller och kommunicera dem Sätt individuella mål för samtliga medarbetare varje år inklusive ett personligt hållbarhetsmål Gör en halvårsavstämning av målen samt en tydlig utvärdering när året är slut Ge löpande feedback – minst 1 gång per månad Reflektera över lärdomar från det gångna året och hur du kan dra nytta av dem för att kunna göra förändringar och förbättringar till nästkommande år Hur får man de anställda att stanna kvar i en bransch som präglas av hög personalomsättning? – Jon Persson, Cygni     Ha ett generöst och ickestatiskt förmånspaket Prata om visionen och låt den genomsyra verksamheten Att vara chef är ett serviceyrke En stark gemenskap minimerar personalomsättningen Breakouts Att våga gå sin egen väg: från 13,50 till 340 kr per aktie på 11 år - hur bygger man en framgångssaga med hjälp av mjuka värden? – Malin Ruijsenaars, Axis Communications             Börja med ett övergripande mål för verksamheten (3-5 års sikt) Ställ er frågan vilka faktorer som kommer att vara avgörande för att nå dit Försäkra er om att målet(n) har stöd i organisationen Se till att ni, utifrån ovan, har en röd tråd i (minst): övergripande målformulering, brand values, kärnvärden och personalpolitik samt i all kommunikation Upprepa budskapen igen och igen, håll kommunikationen enkel! Håll er till det ni tror på, var konsekventa och gör inte om hela tiden Våga tro på er idé och att ni kan er verksamhet, låt er inte påverkas för mycket av trender och ”tryck” från omvärlden. Fråga de anställda, de är era experter! Var oerhört noga i rekrytering och ”delegera” inte rekrytering till externa konsulter eller HR cheferna äger Sätt gärna mål men inte på att ”fylla headcounts” eller andra KPIer som motarbetar kvalitet Se det som er uppgift att lyssna och ha örat mot marken i organisationen, var pragmatiska Undvik att omorganisera för att åtgärda mänskliga problem eller ledarskapsutmaningar Föregå med gott exempel för att vara trovärdiga Hur kan transparens i kommunikationen och en stark kultur vara skillnaden mellan liv och död för en organisation i kris? – Magnus Leijonborg, Wunderkraut       Transparens/Ärlighet Dina anställda är inga dumbommar! Det märks så tydligt om du berättar hur det verkligen är. Brutal ärlighet kan inte underskattas Informera, informera mera Framför allt när man kommunicerar dåliga nyheter. Det är normalt att de som mottagit informationen inte kommer ihåg mer än en bråkdel av det du sagt. Det man tror skall starta en storm av frågor blir istället en kompakt tystnad. Upprepa samma saker vid flera tillfällen för att ge alla tid att smälta och bearbeta informationen. Kommunicera, inte bara informera Skapa forum för kommunikation. Alla kommunicerar inte heller på samma sätt. Låt det ta tid. Ta dig tid att LYSSNA Skapa tillfällen för reflektion (retrospektiv) Tro inte att allt är över. Se till att skapa forum för att i efterhand fånga upp obesvarade frågor, oro och inte minst tankar och idéer för framtiden. Vad har vi lärt oss? Var dig själv Ärlighet varar längst. Det gör det också så mycket enklare att kommunicera. Våga visa känslor och att det faktiskt är jobbigt att prata om jobbiga saker. Att våga släppa masken ger respekt. Ge inte upp Se till att skapa en grupp som kan peppa varandra. Det finns alltid en möjlighet till att utforska. Om inte du ger upp kommer inte de andra heller att göra det! Hur kan man med hjälp av kulturen skala upp ett litet entreprenörsbolag till att bli ett miljardbolag? – Anna Wikman, Fyndiq      Kulturen förändras snabbt när man växer det går därför inte att inte kontinuerligt jobba med den - man blir aldrig färdig och vi måste hela tiden vara lyhörda och förbättra/förfina. För att växa sunt och skalbart behöver man hitta rätt person på varje plats - inte bara trycka in nya medarbetare för att växa snabbt. Att vara tydlig med vad som förväntas av varje individ är en av de viktigaste lärdomarna för oss när vi vuxit med 5 personer/veckan Empowerment för oss innebär att ha ett team som hellre ber om ursäkt i fall något inte blir som det var tänkt än att de ber om tillåtelse för att testa nya saker. Våra värderingar kommer aldrig att bli en tavla som hänger i receptionen! Happily merged ever after…?! – Caroline Redare, Forsen         Förändringsledning är en kompetens- läs på eller ta in experthjälp Gör en kommunikationsplan- avsätt tid/pengar och var tydlig med ansvar och kanaler Identifiera ambassadörerna och kritikerna- informella kanaler är minst lika viktiga Genomlys kulturen- vilka beteenden och attityder finns i väggarna, bakom värdeorden Delaktighet men inget spel för gallerierna Fysiska mötestillfällen- minimera missförstånd, misstänksamhet Organisatoriska förändringar- ta tjuren vid hornen och undvik limbo Legalt- ta stöd av en bra jurist och säkra bra relation med facket Hur låter man bolagets värdegrund driva Employer Branding-strategin, i praktiken? – Alessandra Winterpil och Frida Jonsén, Newsec       Lägg fokus på relationsskapande aktiviteter Bygg på medarbetarnas idéer och engagemang och företagets befintliga aktiviteter Bottna i det som är sant om din organisation Var konsekvent och tänk långsiktigt…(med det som funkar) Lägg tid på en genomarbetad strategi Tillämpa en strukturerad process Hur vänder man en atlantångare på väg åt fel håll?- Cecilia Granath, Tyréns        Se och utgå från individen Ta reda på de största hävstängerna för att skapa tillit och trovärdighet Kommunicera tydliga mål, ramar och förhållningssätt till dessa och återkoppla till målen med exempel Ta hand om kraften och idéerna hos individen Arbeta med drivkrafterna hos individen i kommunikationen och rikta kommunikationen rätt Bygg gemenskap- i stora drag och i detaljer Fira stora och små framgångar