‫למישוב אפקטיבי‬ ‫מדריך ל‬ ‫ינואר ‪2014‬‬ ‫מבנה ההדרכה‬ ‫רקע ‪ -‬תהליך משוב מהו?‬ ‫הנחיות להכנת המשוב‬ ‫דגשים להעברת משוב אפקטיבי‬ ‫מהו משוב?‬ ‫המקצועי והאישי‬ ‫ק ע‬ ‫תפקודו‬ ‫ק‬ ‫על‬ ‫דעת ע‬ ‫מקבל אדם חוות ע‬ ‫ך במסגרתו ק‬ ‫משוב הינו תהליך‬ ‫בארגון‬ ‫ולעיתים אף‬ ‫ף‬ ‫לעובדים ע ת‬ ‫ת ע‬ ‫עמותות‬ ‫של ע ת‬ ‫במקרה ש‬ ‫ף לו‪ :‬ק‬ ‫לכפוף‬ ‫על ידי ממונה כפ‬ ‫תן ע‬ ‫המשוב ניתן‬ ‫ש‬ ‫למתנדבים*‬ ‫ם מראש למקבל המשוב‬ ‫וידועים‬ ‫ם ו דוע‬ ‫ברורים‬ ‫ם ברור‬ ‫קריטריונים‬ ‫כלי המתבסס על קר טר ונ‬ ‫משוב הוא כל‬ ‫ולמעביר המשוב שהוגדרו על ידי הארגון‬ ‫*משוב יכול להינתן גם לקולגה או אפילו למנהל‪ .‬עם זאת‪ ,‬מדריך זה יתמקד‬ ‫במשוב לעובדים או למתנדבים‬ ‫מדוע יש צורך במשוב?‬ ‫שיקוף ציפיות המנהלים לדרגי השטח‬ ‫בדיקת שביעות הרצון של הפעילים והעובדים בארגון‬ ‫העברת ביקורת מקצועית לשימור ושיפור של הדרג הניהולי בארגון לכפופים לו‬ ‫העמותה‬ ‫מפעילי ע‬ ‫עדכני ע‬ ‫מידע ע‬ ‫ע‬ ‫על בסיס‬ ‫ץ ארגונית ע‬ ‫התייעלות פנים וחוץ‬ ‫ע‬ ‫מאפשר‬ ‫דוגמא – תהליכי מישוב של סטודנטים בנובה‬ ‫משוב הוא חלק מרכזי בתהליך החניכה של סטודנטים בארגון‪ .‬בסיום‬ ‫סמסטר א' ובסיום השנה האקדמית נובה מקיימת תהליכי מישוב‬ ‫לסטודנטים שלה‪ ,‬זאת כדי לפתח את הסטודנטים מבחינה מקצועית‬ ‫ואישית‪ .‬תהליך המישוב מאפשר לעמוד את תיאום הציפיות בין הארגון‬ ‫לסטודנט ולבדוק אם היעדים שהוצבו לסטודנטים לכל חלק בשנה‬ ‫האקדמית מומשו‪) .‬ראו שקפים ‪(19-21‬‬ ‫‪4‬‬ ‫המטרה הראשונית של המשוב‬ ‫העובד!!‬ ‫ואישי של העובד‬ ‫מקצועי וא ש‬ ‫תוח מקצוע‬ ‫לפיתוח‬ ‫כלי לפ‬ ‫להיות כל‬ ‫לה ות‬ ‫יחס אישי לעובד מדרג‬ ‫ניהולי מחזק את התקשורת‬ ‫הפנים ארגונית‬ ‫הצבת יעדים והישגים‬ ‫נדרשים ללעובדים‬ ‫כלי לשיקוף יכולותיהם‬ ‫שלל ללעובדים‬ ‫משוב הינו גם מרכיב חשוב בתהליך הלמידה‬ ‫הארגוני‬ ‫זיהוי בעיות ואתגרים פנים‬ ‫ארגוניים‬ ‫אבחון צרכי הדרכה ופיתוח‬ ‫עובדים‬ ‫זיהוי ומיפוי צרכי‬ ‫הפרט בארגון‬ ‫הערכת ביצועי העובדים‬ ‫למימוש מטרות הארגון‬ ‫להרחבה כנסו לקישור "הערכה ומשוב – מחזון למציאות"‪ ,‬של חברת‬ ‫נירם גיתן‬ ‫‪6‬‬ ‫דוגמאות למשוב‪ -‬עמותת עמיחי‬ ‫מדוע פנתה עמיחי לנובה?‬ ‫צמיחה מהירה בעמותה דרשה היערכות מבחינה ניהולית וארגונית‬ ‫פעילים לעמותה ולחזונה‬ ‫רצון לחזק את הקשר של פע ל ם‬ ‫תוצרים עיקריים‬ ‫שינוי מבנה ארגוני בעמותה‪ ,‬הוספת מנהל משאבי אנוש ומנהל תפעול‬ ‫נבנו הגדרות תפקידים חדשות לפונקציות שונות בארגון‬ ‫הושג דגש על פיתוח עובדים‪ :‬פעילויות לטובת העשרה מקצועית ואישית של‬ ‫עובדים‪ ,‬יצירת אופק קידום‪ ,‬בדיקת שביעות רצון ועוד‪.‬‬ ‫תהליך המשוב מתייחס רק לעובד ‪ -‬ראשית העובד את הטופס ומעניק לעצמו ציון‪,‬‬ ‫במקביל ממלא המנהל את אותו טופס ומעניק גם הוא ציון‪ .‬בפגישה מגיעים שני‬ ‫הצדדים עם הטפסים מלאים‬ ‫ובודקים האם ישנה הלימה ביןן האופןן בו רואה את‬ ‫ק‬ ‫עצמו העובד‪ ,‬לבין האופן בו רואה אותו המנהל‪) .‬ראו שקפים ‪(22-30‬‬ ‫משוב למדריך‬ ‫בעמ ח‬ ‫בעמיחי‬ ‫משוב לרכז‬ ‫בעמ ח‬ ‫בעמיחי‬ ‫חזון העמותה‬ ‫עמיח''י דוגלת בזכותו של‬ ‫כל אדם לחיות בכבוד‪,‬‬ ‫ללא תלות במוגבלויותיו‬ ‫מתוך האמונה כי חוסנה‬ ‫של חברה נמדד ביכולה‬ ‫לחיות בשיווין עם השוני‪.‬‬ ‫העמותה חותרת ליצירת‬ ‫שינויי עמדות בחברה‬ ‫לקבלה והכלה של אנשים‬ ‫עם מוגבלויות‪.‬‬ ‫עמיח''י מפתחת ומממשת‬ ‫רצף שירותים משולבים‬ ‫בקהילה לאנשים‬ ‫עם נכות התפתחותית‪,‬‬ ‫לאורך כל מסלול חייהם‬ ‫מינקות ועד זקנה‪.‬‬ ‫משוב למנהל‬ ‫בעמ ח‬ ‫בעמיחי‬ ‫‪7‬‬ ‫מבנה ההדרכה‬ ‫רקע ‪ -‬תהליך משוב לחברים בעמותה‬ ‫הנחיות להכנת המשוב‬ ‫דגשים להעברת משוב אפקטיבי‬ ‫תהליך המישוב צריך להיות נהיר וברור‬ ‫לעובד‬ ‫בתקופה שלפני המישוב עצמו‪:‬‬ ‫להצלחת‬ ‫על בסיסם ממושב העובד ברורים יותר‪ ,‬כך הסיכוי ל ל‬ ‫ככל שהקריטריונים ל‬ ‫ל‬ ‫תהליך המישוב גדלים‬ ‫שיתוף העובדים מבעוד מועד על "תבנית המשוב"‪ ,‬יוכל לתרום לשקיפות ולהבנת‬ ‫הקריטריונים על בסיסם יעשה וימדד תהליך המישוב‪.‬‬ ‫לבדוק האם העובד עמד בקריטריונים שהוצבו לתפקיד על ידי הארגון‬ ‫במהלך המישוב עצמו‪:‬‬ ‫כדאי להגדיר ציפיות מתהליך המישוב בתחילת השיחה עצמה‪ ,‬ולהבהיר לעובד את‬ ‫הערכים המצופים ממנו ומהארגון‬ ‫הקריטריונים להצלחה בתפקיד צריכים להיות‬ ‫ידועים מראש לעובד‪ ,‬ועל בסיסם יבנה המשוב‬ ‫הערכת התפקוד של ממושב כוללת מספר נושאים קבועים המשקפים את איכות‬ ‫פעילותו בארגון‪ .‬לכן‪ ,‬מומלץ לכל ארגון ליצור לעצמו קריטריונים שבהם ירצה לבחון‬ ‫את העובדים והמתנדבים שלו‬ ‫דוגמא – קריטריונים למישוב סטודנטים בנובה‬ ‫מקצועיות‬ ‫מיומנויות ק ע‬ ‫ביצוע‬ ‫ע‬ ‫מיקוד – יודע להבחין בין עיקר ותפל‪.‬‬ ‫השקעה ‪ -‬פעיל ברמה הנדרשת מהצוות‪.‬‬ ‫יצירתיות וחדשנות – מפגין חשיבה יצירתית בעבודתו‪.‬‬ ‫יוזמה – יוזם ומוציא לפועל רעיונות‪.‬‬ ‫ביסוס טענות ‪ -‬מבסס את עבודתו על מקורות מידע‬ ‫מקיפים ומהימנים‪.‬‬ ‫עמידה בלו"ז ‪ -‬מגיש את משימותיו בהתאם‬ ‫ללו"ז המוגדר‪.‬‬ ‫יכולת אנליטית ‪ -‬מפגין יכולת ניתוח וחשיבה אנליטית‪.‬‬ ‫הבנת צרכי לקוח ‪ -‬מבין ומכוון את עבודתו בהתאם לצורך‬ ‫הלקוח‪.‬‬ ‫נוכחות‬ ‫נוכחות בישיבות ‪ -‬היעדרות מישיבות צוות ופגישות עם‬ ‫העמותה‪.‬‬ ‫יחסי אנוש ועבודת צוות‬ ‫חס‬ ‫עבודת צוות – משתף פעולה ברוח חיובית עם‬ ‫חברי הצוות‪.‬‬ ‫קבלת משוב ‪ -‬פתוח לקבלת משוב ולומד ממנו‪.‬‬ ‫מתחקר ומשפר‪.‬‬ ‫‪10‬‬ ‫כללים להכנת משוב מקצועי בארגון‬ ‫חשוב מאוד שמעביר המשוב המוביל יהיה אדם בעל סמכות בארגון ועם זיקה למקבל‬ ‫המשוב )פעיל ותיק או עובד בשכר(‬ ‫מומלץ למנות אדם שיהיה אחראי בארגון על שמירה‪ ,‬עיבוד והפקת לקחים מין המשובים‬ ‫המועברים‬ ‫רצוי לקבוע תאריכים קבועים להעברת משובים בלוח הזמנים השנתי של הארגון‬ ‫הנהלת‬ ‫ל‬ ‫יש ללהכין טופס מסודר ללהעברת משוב עלל פי הצרכים הארגוניים שהוגדרו עלל ידי‬ ‫הארגון‬ ‫‪11‬‬ ‫מבנה ההדרכה‬ ‫רקע – תהליך משוב לחברים בעמותה‬ ‫הנחיות להכנת המשוב‬ ‫דגשים להעברת משוב אפקטיבי‬ ‫מבנה אפשרי לשיחת משוב‬ ‫‪1‬‬ ‫הצגת מטרת המשוב‬ ‫פתיחה‬ ‫הצגת הקריטריונים להערכה‬ ‫ללהציע ללמקבלל המשוב ללסכם נקודות מרכזיות‬ ‫‪2‬‬ ‫לבקש ממקבל המשוב למשב את עצמו )להכין אותם לפני(‬ ‫מישוב עצמי‬ ‫‪ 3‬ניתוח משותף‬ ‫של דוגמאות‬ ‫ל‬ ‫ספציפיות‬ ‫להשתמש כמה שאפשר בדיאלוג ולנסות לראות האם אפשר שהדברים יגיעו‬ ‫ממקבל המשוב‬ ‫נושאים לשימור – שתי נקודות מרכזיות )עד שלוש לכל היותר(‬ ‫לכל היותר(‪ ,‬עדיפות ללנקודות‬ ‫שלוש ל ל‬ ‫נושאים ללשיפור – שתי נקודות מרכזיות )עד ל‬ ‫הניתנות לשיפור‬ ‫מה הציפיות ממחר בבוקר – כדאי להעביר לרמת משימות ספציפיות שיובילו‬ ‫לשיפור‬ ‫‪4‬‬ ‫סיכום‬ ‫לתת מקום למקבל המשוב להתייחס לתהליך שעבר ואף לדבר בצורה חופשית‬ ‫על הארגון‪ ,‬תפקידו והציפיות שלו מההמשך‬ ‫לסיים בטוב‪ ,‬להביע שוב הערכה על עבודתו ו‪/‬או ואמונה בכישוריו‪ .‬המטרה היא‬ ‫לעורר במקבל המשוב מוטיבציה לחולל שינוי‪.‬‬ ‫‪13‬‬ ‫עקרונות מנחים למשוב אפקטיבי‬ ‫הקצאת זמן ייעודי ללא הפרעות – אין לחץ של זמן לסיים את המשוב מהר‬ ‫הקשבה ודיאלוג – יצירת אווירה פתוחה המאפשרת נכונות ללמידה‬ ‫בונה ‪ -‬להתייחס למעשים וביצועים הניתנים לשינוי ולא לתכונות אישיות‬ ‫ספציפי ‪ -‬שימוש בדוגמאות נקודתיות ולא באמירות כלליות‬ ‫מאוזן – להתמקד בדברים החיוביים לצד הדברים שיש לשפר‬ ‫ממוקד ‪ -‬בחירת שני נושאים עיקריים לשיפור‬ ‫הצגת חלופות חיובית – הצגת דרכי פעולה להמשך מרגע סיום המשוב!!!‬ ‫משוב טוב הוא כזה שבסופו ‪ -‬הציפיות מובנות‪ ,‬המוטיבציה עולה‪,‬‬ ‫תחושת מסוגלות התחזקה והכלים העומדים לרשות חבר העמותה‬ ‫מובנות‪.‬‬ ‫‪14‬‬ ‫איך אני מרגיש בעמדה של מעביר המשוב?‬ ‫מצד שני‪...‬‬ ‫מצד אחד‪...‬‬ ‫של הכועס‪,‬‬ ‫ללא כיף ללהיות בעמדה ל‬ ‫למקבל המשוב ללהתפתח‬ ‫ל‬ ‫אני מאפשר ל‬ ‫ה"רע"‬ ‫אני מבטיח לעצמי שהמטרה העיקרית תושג )תפוקת‬ ‫הכנסה של מתח לעבודה ביני לביןן‬ ‫ך גבוה יותר‬ ‫תקבל ערך‬ ‫חבר העמותה תגבר והעמותה ק‬ ‫חבר העמותה‪ ,‬עלולה לפגוע‬ ‫בפעילות שהיא מקדמת(‬ ‫במוטיבציה‬ ‫אני מעביר למקבל המשוב‪ ,‬שהעמותה הינה גוף‬ ‫מקצועי‬ ‫הרצון בהערכה ורצון ללמוד מניעים את רוב האנשים‬ ‫בשורה התחתונה‪:‬‬ ‫מקבל המשוב ללתפקוד הטוב ביותר במסגרת‬ ‫ל‬ ‫אני רוצה ללהביא את‬ ‫עבודתו ופעילותו‬ ‫‪15‬‬ ‫פערים בתפיסה בין נציג העמותה לעובד או‬ ‫מתנדב‬ ‫בירור הסיבה לפער‪:‬‬ ‫מודעות‬ ‫מקבל המשוב אינו מודע‬ ‫לאופן בו הוא מבצע בפועל‬ ‫ו‪/‬או לפער בין הביצוע‬ ‫התפקיד‬ ‫ק‬ ‫לדרישות‬ ‫תפישה‬ ‫מקבל המשוב תופש‬ ‫אחרת את הדרך הרצויה‬ ‫לבצע את התפקיד‬ ‫יישום‬ ‫מקבל המשוב אינו‬ ‫מצליח ליישם את אופן‬ ‫הביצוע הרצוי‬ ‫פתרונות‪:‬‬ ‫לתת דוגמאות‬ ‫ספציפיות‬ ‫להסביר את המהות‪,‬‬ ‫ליצור דיאלוג כדי‬ ‫להגיע להבנה‬ ‫מבוסס על מאמר ‪" -‬מודל ישומי לביצוע משוב"‪ ,‬לוטם ייעוץ ארגוני‬ ‫לתת כלים כמה שיותר‬ ‫תכליתיים ליישום‬ ‫‪16‬‬ ‫"מלכודות בדרך" ‪ -‬תגובות של מקבל המשוב‬ ‫תגובות אפשריות ממקבל המשוב‪:‬‬ ‫אני עושה את המקס‬ ‫שיש ללי מה להשתפר‪ ,‬אנ‬ ‫אני לא חושב ש ש‬ ‫תגובה מתגוננת ‪" -‬אנ‬ ‫מום"‬ ‫המקסימום‬ ‫תגובה מאשררת ‪" -‬מסכים עם הכול" )עובר ליד האוזן(‬ ‫ע"‬ ‫להשפיע‬ ‫יכול להשפ‬ ‫אני לא באמת כול‬ ‫אני! אנ‬ ‫תגובה מתחמקת ‪" -‬זה לא אנ‬ ‫פתרונות‪:‬‬ ‫ולהתייחס‬ ‫חס‬ ‫מאחורי ההתנגדות ולהת‬ ‫להביןן מה עומד מאחור‬ ‫להיות פתוח‪ .‬לא לתקוף חזרה‪ .‬לנסות להב‬ ‫ב‪ .‬לה ות‬ ‫להקשיב‬ ‫להקש‬ ‫בהתאם‪.‬‬ ‫להמחיש על ידי דוגמאות נוספות ולקדם דיאלוג על הנושא‪.‬‬ ‫בחן את עצמך‪ :‬יתכן וכדאי לסגת מעמדתך‪ ,‬אך לעיתים יש להציב גבול ברור למקבל המשוב גם‬ ‫אם אינו מסכים לו‪.‬‬ ‫‪17‬‬ ‫"מלכודות בדרך" ‪ -‬תגובות של מעביר המשוב‬ ‫מעביר המשוב‪:‬‬ ‫משוב מתחמק ‪" -‬בסה"כ אתה בסדר גמור זה רק כמה דברים קטנים"‪.‬‬ ‫משוב ביקורתי ‪" -‬הכל לא טוב‪"...‬‬ ‫פתרונות‪:‬‬ ‫להפריד את הפן המקצועי מהפן האישי בשיחה‪ .‬כלומר‪ ,‬אם מקבל המשוב התחבב מאוד על‬ ‫הצוות המנהל אין הדבר סותר ביקורת כדי להשתפר‪ ,‬ולהפך אם מדובר באדם שהתחבב פחות‬ ‫הביקורת צריכה להיות עניינית‪.‬‬ ‫לדאוג שהמשוב יהיה תמיד מאוזן עם גישה חיובית‪ .‬יש להסתכל על הדברים מעיניו של מקבל‬ ‫המשוב ולנסות לעורר בו מוטיבציה לשינוי‪.‬‬ ‫‪18‬‬ ‫דוגמא למשוב‬ ‫סטודנטים של נובה‬ ‫‪19‬‬ ‫‪ .1‬משוב לסטודנט בנובה‬ ‫‪20‬‬ ‫‪ .2‬משוב לסטודנט בנובה‬ ‫‪21‬‬ ‫דוגמא למשובים של‬ ‫עמותת עמיח"י‬ ‫‪22‬‬ ‫‪ .1‬שאלון הערכת מדריך‬ ‫שם העובד המוערך ‪________________________ :‬‬ ‫תפקיד‪ :‬מדריך בעמותת עמיח"י‪ ,‬במסגרת ‪___________________ :‬‬ ‫חלק א' ‪ -‬הערכת מדריך‬ ‫תפקודו של המדריךך בתחומי ההערכה הנדרשים ממנו ושהובהרו‬ ‫להעריך את ק‬ ‫ך‬ ‫מתבקש‬ ‫ק‬ ‫הנך‬ ‫בחלק זה ך‬ ‫ק‬ ‫בהגדרות התפקיד‪.‬‬ ‫לכל תחום רשימת התנהגויות המתארות את הדרישות מהמוערך‪.‬‬ ‫תחומי הערכה‬ ‫במידה‬ ‫רבה מאד‬ ‫במידה‬ ‫רבה‬ ‫במידה‬ ‫בינונית‬ ‫במידה‬ ‫מועטה‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫בכלל‬ ‫לא‬ ‫לא‬ ‫רלוונטי‬ ‫עבודה עם חניכים‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫עבודה שוטפת ויחס לחניכים‬ ‫שמירה מפני התרחשותם של מפגעים ותאונות‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫סה"כ בתחום עבודה עם חניכים‬ ‫יחסי אנוש ועבודה בצוות‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫משתף פעולה עם אחרים‬ ‫בת העבודה‬ ‫בסביבת‬ ‫אווירה טובה בסב‬ ‫משרה אוו רה‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫סה"כ בתחום יחסי אנוש ועבודה בצוות‬ ‫תוכנית עבודה ונהלים‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫עמידה בלוחות זמנים ועבדה על פי היעדים‬ ‫קיומם של נהלים במהלך משמרת‬ ‫מעקב אחר ביצוע‬ ‫הגעה למשמרות ומתן הודעה מוקדמת לאי‪-‬הגעה‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫סה"כ בתחום תוכנית עבודה ונהלים‬ ‫דיווחים‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ממלא דו"חות בתדריות מתבקשת‬ ‫ממלא את הדו"חות בפירוט ואיכות הנדרשים‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫סה"כ בתחום מחויבות ומעורבות‬ ‫נושאים בולטים לחיוב‬ ‫נושאים הניתנים לשיפור‬ ‫‪23‬‬ ‫‪ .2‬שאלון הערכת מדריך‬ ‫חלק ב' ‪ -‬פוטנציאל לקידום‬ ‫השיחה התקיימה בתאריך__________‬ ‫משקיע‬ ‫הערך את המידה בה העובד ק‬ ‫ך‬ ‫‪.1‬‬ ‫מאמצים ללמוד ולהתפתח‪ ,‬בעל ידע‬ ‫ויכולת מקצועית ואישית‬ ‫המאפשרים‬ ‫את קידומו‪ ,‬מגלה נכונות לקחת‬ ‫אחריות‬ ‫ובעל שיקול דעת וראייה מערכתית‬ ‫במידה‬ ‫רבה מאד‬ ‫במידה‬ ‫רבה‬ ‫‪5‬‬ ‫בהחלט כן‬ ‫‪ .2‬האם למוערך פוטנציאל למלא בעתיד‬ ‫תפקיד בכיר יותר?‬ ‫חתימת המנהל_______________‬ ‫‪5‬‬ ‫במידה‬ ‫בינונית‬ ‫במידה‬ ‫מועטה‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫כן‬ ‫‪4‬‬ ‫בספק‬ ‫‪3‬‬ ‫ראה‬ ‫כנראה‬ ‫שלא‬ ‫‪2‬‬ ‫בכלל לא‬ ‫‪1‬‬ ‫בהחלט לא‬ ‫‪1‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪ .1‬שאלון הערכת מנהל‪:‬‬ ‫חלק א' – הערכה בתחומי הערכה‬ ‫שם העובד המוערך ‪________________________ :‬‬ ‫תפקיד‪ :‬מנהל בעמותת עמיח"י‪ ,‬במערך‪___________________ :‬‬ ‫תקופת הערכה‪________________:‬‬ ‫בחלק זה הנך מתבקש להעריך את תפקודו של הרכז בתחומי ההערכה הנדרשים ממנו ושהובהרו בהגדרות התפדקיד‪.‬‬ ‫לכל תחום רשימת התנהגויות המתארות את הדרישות מהמוערך‪.‬‬ ‫תחומי הערכה‬ ‫במיד‬ ‫ה‬ ‫רבה‬ ‫מאד‬ ‫במיד‬ ‫ה‬ ‫רבה‬ ‫במידה‬ ‫בינונית‬ ‫במידה‬ ‫מועטה‬ ‫בכלל‬ ‫לא‬ ‫לא‬ ‫רלוונטי‬ ‫ממשקים ארגוניים וחוץ ארגוניים‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫רות בכתב ובע"פ‬ ‫בבהירות‬ ‫עצמי בבה‬ ‫אני מבטא עצמ‬ ‫אנ‬ ‫אני יוזם תקשורת אפקטיבית‪ ,‬ומתקשר את תוכניות ופעילות‬ ‫המסגרות שבאחריותי‬ ‫אני מפגין ידע ובקיאות בתחומי ומהווה סמכות בו‬ ‫אני מטפל בתלונות הלקוחות ו‪/‬או גורמים חיצוניים מיידית‬ ‫ובצורה נאותה‪ ,‬ומדווח בצורה שוטפת לממונה עלי‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ארגוניים‬ ‫ם‬ ‫ם וחוץ ארגונ‬ ‫ארגוניים‬ ‫ם ארגונ‬ ‫ממשקים‬ ‫סה"כ ממשק‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫אני משיג את המידע הדרוש מגורמים שונים‪.‬‬ ‫יוזם רעיונות חדשים‬ ‫סה"כ ידע וחדשנות‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ידע וחדשנות‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ניהול מקצועיות והנעת עובדים‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫אני דואג להכוונה והדרכה נכונה של עובדים חדשים‬ ‫מגדיר משימות ויעדים‪ ,‬מנהל מעקב ובקרה‬ ‫מאציל סמכויות בצורה ברורה ואפקטיבית‬ ‫לומד ומתפתח ומסוגל לאתר קשיים ולמצוא פתרון‬ ‫מבצע הערכת עובדים פעמיים בשנה‬ ‫אני מפתח את העובדים הרלבנטיים לקראת תפקידים מוגדרים‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫אני בונה תוכניות עבודה מאתגרות לעובדים ונוהלי עבודה לביצוען‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫אני צופה תקלות מראש ואיני נוטה לכבות שרפות‬ ‫אני יוזם ומניע את עובדי‪ ,‬תוך שיתוף הכפופים לי בתהליך קבלת‬ ‫ההחלטות‪.‬‬ ‫סה"כ בתחום ניהול והנעת עובדים‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪ .2‬שאלון הערכת מנהל‬ ‫יישום תוכנית העבודה‪ ,‬ארגון ומעקב‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫עמידה בלוחות זמנים ועבודה על פי היעדים‬ ‫קביעת סדר עדיפות ומתאם פעולות באופן הגיוני‬ ‫מקיים מעקב אחר ביצוע תוכנית העבודה והתקציב‬ ‫מתפקד כראוי במצב של ריבוי משימות ובמצבי לחץ‬ ‫אני מפיק לקחים באופן שוטף‬ ‫סה"כ בתחום יישום‪ ,‬ארגון ומעקב‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫מחויבות ומעורבות‬ ‫‪1‬‬ ‫משתתף באירועים ולוקח חלק בפעילויות העמותה‬ ‫אני מקבל ומבצע ברצון משימות נוספות שהן מעבר לתפקידי ותחומי‬ ‫אחריותי‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫אני מבין ותומך במדיניות העמותה ובהסברתה לעובדים‬ ‫אני מפתח פעילויות נוספות עבור לקוחות העמותה‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫סה"כ בתחום מחויבות ומעורבות‬ ‫משמעת והקפדה על נהלים‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫מקפיד על בצוע הנהלים‬ ‫דיווחיו אמינים ומדויקים‬ ‫גמיש לבעיות בלתי צפויות‬ ‫אני מבצע החלטות הממונה עלי גם כאלה שאינן לרוחי‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫סה"כ בתחום משמעת והקפדה על נהלים‬ ‫יחסי עבודה ויחסי אנוש‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫כות עבודת הצוות‬ ‫לאיכות‬ ‫תוף פעולה ותורם לא‬ ‫בשיתוף‬ ‫אני עובד בש‬ ‫אנ‬ ‫אני נמנע מסיכסוכים עם אנשים הבאים עימי בקשרי עבודה‬ ‫אני מגבש ומלכד את קבוצת העבודה שלי ומבצע פעילויות‬ ‫בתחום זה‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫אני משיג הישגים בעבודה תוך שמירה על אוירה נעימה‬ ‫סה"כ יחסי עבודה ויחסי אנוש‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫נושאים בולטים לחיוב‬ ‫נושאים הניתנים לשיפור‬ ‫‪26‬‬ ‫‪ .3‬שאלון הערכת מנהל‬ ‫חלק ב' ‪ -‬עמידה ביעדי תוכנית העבודה האישית לשנה שחלפה‬ ‫שיעור ביצוע פעולות מתוכנית העבודה‬ ‫)ממוצע שיעור ביצוע של שנת העבודה בתקופת הערכה(‪:‬‬ ‫______________________________________________‬ ‫______________________________________________‬ ‫______________________________________________‬ ‫______________________________________________‬ ‫חלק ג'‪ -‬קביעת יעדים מרכזיים לשנה הבאה‬ ‫_____________________________________________‬ ‫_____________________________________________________‬ ‫_____________________________________________________‬ ‫השיחה התקיימה בתאריך__________חתימת המנהל_______________‬ ‫‪27‬‬ ‫‪ .1‬שאלון הערכת רכז מסגרת‬ ‫שם העובד המוערך ‪________________________ :‬‬ ‫תפקיד‪ :‬רכז בעמותת עמיח"י‪ ,‬במסגרת ‪___________________ :‬‬ ‫תקופת הערכה‪________________:‬‬ ‫חלק א' – הערכה בתחומי הערכה‬ ‫הרו ב‬ ‫ושהובהרו‬ ‫ממנו ו הו‬ ‫הנדרשים ממ ו‬ ‫ה ה דר‬ ‫ההערכה‬ ‫בתחומי ההער‬ ‫הרכזז תחומ‬ ‫קודו שלל הר‬ ‫תפקודו‬ ‫להעריךך את ת‬ ‫מתבקש להער‬ ‫הנך מת ק‬ ‫חלק זה ה ך‬ ‫בחלק‬ ‫הגדרות התפקיד‪ .‬לכל תחום רשימת התנהגויות המתארות את הדרישות מהמוערך‪.‬‬ ‫תחומי הערכה‬ ‫במידה‬ ‫רבה מאד‬ ‫במידה‬ ‫רבה‬ ‫במידה‬ ‫בינונית‬ ‫במידה‬ ‫מועטה‬ ‫בכלל‬ ‫לא‬ ‫לא‬ ‫רלוונ‬ ‫טי‬ ‫ממשקים ארגוניים וחוץ ארגוניים‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫אני מבטא עצמי בבהירות בכתב ובע"פ‬ ‫אני יוזם תקשורת אפקטיבית‪ ,‬ומתקשר את‬ ‫תוכניות ופעילות המסגרות שבאחריותי‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫אני מפגין ידע ובקיאות בתחומי ומהווה סמכות בו‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫גורמים‬ ‫ם‬ ‫אני מטפל בתלונות הלקוחות ו‪/‬או גורמ‬ ‫אנ‬ ‫חיצוניים מיידית ובצורה נאותה‪ ,‬ומדווח בצורה‬ ‫שוטפת לממונה עלי‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫סה"כ ממשקים ארגוניים וחוץ ארגוניים‬ ‫עבודה עם חניכים‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫עבודה שוטפת ויחס לחניכים‬ ‫שמירה מפני התרחשותם של מפגעים ותאונות‬ ‫סה"כ בתחום עבודה עם חניכים‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ניהול מקצועיות והנעת עובדים‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫מנחה ומדריך כראוי את המדריכים‪ ,‬נותן משוב‬ ‫מגדיר משימות ויעדים‪ ,‬מנהל מעקב ובקרה‬ ‫מאציל סמכויות בצורה ברורה ואפקטיבית‬ ‫ל‬ ‫לומד ומתפתח ומסוגל לאתר קשיים ולמצוא פתרון‬ ‫בודק בהתמדה שביעות רצון הכפיפים‬ ‫אני צופה תקלות מראש ואיני נוטה לכבות שרפות‬ ‫אני יוזם ומניע את עובדיי‬ ‫סה"כ בתחום ניהול והנעת עובדים‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪ .2‬שאלון הערכת רכז מסגרת‬ ‫יישום תוכנית העבודה‪ ,‬ארגון ומעקב‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫עמידה בלוחות זמנים ועבדה על פי היעדים‬ ‫קביעת סדר עדיפות ומתאם פעולות באופן הגיוני‬ ‫מקיים מעקב אחר ביצוע‬ ‫אני מתפקד כראוי במצב של ריבוי משימות ומצבי לחץ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫אני מפיק לקחים באופן שוטף‬ ‫סה"כ בתחום יישום‪ ,‬ארגון ומעקב‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫משתתף באירועים ולוקח חלק בפעילויות העמותה‬ ‫מעורב ומזדהה גם מעבר לתחום אחריותו‬ ‫אני מקבל ומבצע ברצון משימות נוספות שהן מעבר לתפקידי ותחומי‬ ‫אחריותי‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫אני מבין וצתומך במדיניות העמותה ובהסברתה לעובדים‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫מחויבות ומעורבות‬ ‫סה"כ בתחום מחויבות ומעורבות‬ ‫משמעת והקפדה על נהלים‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫מקפיד על בצוע הנהלים‪ ,‬הסדר והנקיון‬ ‫דיווחיו אמינים ומדויקים‬ ‫יוזם רעיונות חדשים וגמיש לבעיות בלתי צפויות‬ ‫אני מבצע החלטות הממונה עלי גם כאלה שאינן לרוחי‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫סה"כ בתחום משמעת והקפדה על נהלים‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫אני עובד בשיתוף פעולה ותורם לאיכות עבודת הצוות‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫אני נמנע מסיכסוכים עם אנשים הבאים עימי בקשרי עבודה‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫אני מגבש ומלכד את קבוצת העבודה שלי ומבצע פעילויות בתחום‬ ‫זה‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫אני משיג הישגים בעבודה תוך שמירה על אוירה נעימה‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫סה"כ יחסי עבודה ויחסי אנוש‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫יחסי עבודה ויחסי אנוש‬ ‫בולטים ללחיוב‬ ‫נושאים ל‬ ‫נושאים הניתנים ללשיפור‬ ‫‪29‬‬ ‫‪ .3‬שאלון הערכת רכז מסגרת‬ ‫‪ 1‬הערך את המידה בה העובד‬ ‫משקיע מאמצים ללמוד‬ ‫ולהתפתח‪ ,‬בעל ידע‬ ‫ויכולת מקצועית ואישית‬ ‫המאפשרים‬ ‫את קידומו‪ ,‬מגלה נכונות‬ ‫לקחת אחריות‬ ‫ובעל שיקול דעת וראייה‬ ‫מערכתית‬ ‫במידה‬ ‫רבה‬ ‫מאד‬ ‫‪5‬‬ ‫בהחלט‬ ‫ל‬ ‫כן‬ ‫‪ 2‬האם למוערך פוטנציאל‬ ‫למלא בעתיד‬ ‫תפקיד בכיר יותר?‬ ‫במידה‬ ‫רבה‬ ‫‪5‬‬ ‫במיד במיד בכלל לא‬ ‫ה‬ ‫ה‬ ‫בינוני מועט‬ ‫ה‬ ‫ת‬ ‫‪4‬‬ ‫כן‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫בספק‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫כנראה‬ ‫שלא‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫בהחלט‬ ‫ל‬ ‫לא‬ ‫‪1‬‬ ‫חלק ב' ‪ -‬פוטנציאל לקידום‬ ‫השיחה התקיימה בתאריך__________‬ ‫חתימת המנהל_______________‬ ‫‪30‬‬