Utvecklings- och
lönesamtal för ett
bra ledarskap
För chefer som leder samtal
Du som är chef har ett spännande, utmanande och inte minst tufft jobb. Som
chef och ledare är du strategiskt viktig
för både verksamheten och medarbetarnas arbetssituation – ditt sätt att göra ditt
jobb har stor betydelse för hur de anställda har det på jobbet. Därför vill Vision att
du ska få de förutsättningar som behövs
för att kunna ta ditt chefsansvar.
När du har utvecklingssamtal och lönesamtal med dina medarbetare får ni tid
att diskutera målen för verksamheten,
dina medarbetares utveckling, lön och resultat och du får återkoppling om hur ditt
ledarskap fungerar. Det här materialet
ger dig tips för att hålla bra samtal med
dina medarbetare. Använd det gärna som
inspiration och underlag när du planerar
dina samtal.
Om verksamhetens
och medarbetarnas
utveckling på arbetsplatsen
Planen kan bland
annat innehålla:
Åtgärder som är nödvändiga för att hantera
förändringar i verksamheten
Åtgärder som behövs för att kunna
verkställa verksamhetsplan och budget
Åtgärder för medarbetarens egen
utveckling.
Utvecklingssamtal ger
dig beslutsunderlag.
Att genomföra utvecklingssamtal sparar
tid eftersom resultaten gör att arbetet i
verksamheten blir mer effektivt.
Det är du som ser medarbetarnas bidrag
till utvecklingen av verksamheten. Du är
en del i att skapa förutsättningar för att
dina medarbetare ska kunna utvecklas –
till exempel med hjälp av kompetensutveckling och en bra lön.
Utvecklingssamtalet är ett redskap för
dig och dina medarbetare när ni ska komma överens om hur ni ska föra verksamheten framåt.
Vad kan ett utvecklingssamtal handla om?
Ett utvecklingssamtal kan spänna över
många ämnesområden. Det kan innehålla »tekniska« frågor som mål, resultat
eller konkurrenssituation, och »mjuka«
frågor som värderingar, etik, vilja, engagemang och sociala relationer. Frågorna
kan vara stora som små och omfatta allt
från verksamhetens mål och riktlinjer till
den enskilde medarbetarens arbetssituation, resultat och lön. Samtalet speglar
din och dina medarbetares olika roller
och förväntningar. Tillsammans med din
medarbetare diskuterar ni arbetsuppgifterna, arbetssituationen och hur ni tänker er att det ska se ut i framtiden. Du
får ta del av din medarbetares tankar om
verksamheten och idéer och förslag till
förbättringar.
Samtalet bör också handla om samarbetsklimatet, relationen till kollegor och
chef, och arbetsmiljön – både fysiskt,
psykiskt och socialt.
Ibland kallas utvecklingssamtalet även
för medarbetarsamtal, personalsamtal
eller planeringssamtal. Oavsett vad det
kallas är syftet med samtalet detsamma.
Här använder vi begreppet utvecklingssamtal.
Utvecklingssamtalet ska leda
till en dokumenterad plan
Samtalet ska leda till en individuell utvecklingsplan för din medarbetare. Den
ska förslagsvis omfatta ett år och revideras varje år.
Du får underlag för ditt ledarskap.
Du får möjlighet att tydliggöra och
konkretisera målen för verksamheten.
Du får reda på hur arbetsbelastningen ser
ut. Är det någon enhet eller enskild
medarbetare som har för mycket att göra?
Går det att göra omfördelningar? Hur ser det
ut längre fram?
Du får möjlighet att gå djupare med varje
medarbetare. Hur ser medarbetaren på sitt
arbete? Vad tycker han/hon om lönen? Vilka
ambitioner finns, önskemål och behov av
utveckling?
Du tar temperaturen på arbetsplatsen.
Både när det gäller stämningen bland
medarbetarna och den fysiska arbetsmiljön. Att trivseln på arbetsplatsen är A
När du har haft utvecklingssamtal med
dina medarbetare har du ett material
som ger dig möjlighet att göra en samlad
analys av din verksamhet; problemställningar, tendenser med mera. Det blir ett
bra beslutsunderlag för dig när du ska vidareutveckla och sätta dina mål för verksamheten.
Möt varje individ
Olika medarbetare kräver olika ledarskap – du kan inte hantera alla lika.
Frågeställningarna och de punkter du
tar upp under samtalet bör vara ungefär
desamma för alla medarbetare, men du
behöver anpassa ditt sätt att samtala och
möta varje individ.
Vi har olika behov och förutsättningar.
Kön och kulturella skillnader är några
saker som gör att vi uttrycker oss olika.
Det har betydelse när du förbereder dig
för till exempel ett utvecklingssamtal.
Du vinner mycket på att ta vara på dina
medarbetares olika kunskaper, erfarenheter och värderingar för verksamhetens
utveckling.
Att ha en bra vardagsdialog med dina
medarbetare skapar bra förutsättningar
för goda relationer och kommande utvecklingssamtal. Det behöver då inte bli
så stort och dramatiskt när ni väl sätter
er i utvecklingssamtalet.
och O för arbetsresultatet kan aldrig nog
Känslor, värderingar och attityder
påtalas.
För att uppnå förändring och utveckling
i organisationen behövs det mycket kommunikation. Det är sällan kunskapsluckor eller brist på information som hindrar
förändring och utveckling av verksamheten. Oftare handlar det om känslor,
Du får reda på hur medarbetarna ser på dig
som ledare. Din ledarstil sätter prägel på
arbetsplatsen och påverkar medarbetarnas
sätt att fungera.
Du lär känna medarbetarna bättre.
Ta kontakt med din personliga
ombudsman på ditt regionala
center i Vision. Du får stöd och
någon att byta tankar med
Viktiga frågor
att ta upp på ett
utvecklingssamtal
Välj lämpliga frågor utifrån verksamhetens behov och vem du ska
träffa. Följande rubriker kan vara
värda att fundera över innan du
sätter dig i utvecklingssamtalet.
är
Vilka punkter
?
viktigast för dig
Fundera!
Arbetsplatsens utveckling
Hur ser du och din medarbetare på ...
värderingar och attityder. Sådant kan du
påverka genom att vara öppen för dialog
och skapa bra relationer med dina medarbetare.
Din förmåga att kunna lyssna på idéer,
reaktioner och förslag är central. Lyssnandet kräver inte att du måste samtycka
eller acceptera. Däremot är det en chans
att ta in någon annans perspektiv.
Din arbetssituation – vårt jobb.
Många chefer i Vision berättar att det är
svårt att hinna med att ha utvecklingssamtal med alla medarbetare utan att själv få
en orimlig arbetsbörda. Ofta beror det på
att man har ansvar för ett för stort antal
medarbetare. Ibland är det en fråga om
arbetsorganisation och planering.
Att ha utvecklingssamtal är en arbetsuppgift som tar tid. Du har rätt att ställa
krav på att organisationen ändras eller
anpassas så att det är möjligt för dig att
ha återkommande utvecklingssamtal med
personalen. Du har rätt att begära avlastning eller delegera arbetsuppgifter under
kortare eller längre tid för att det ska bli
möjligt att genomföra utvecklingssamtalen på ett bra sätt. Det finns en gräns för
hur många medarbetare du kan hinna
med att ha utvecklingssamtal med.
Om samtalen genomförs utan att det
egentligen finns tid kan det få negativa
konsekvenser. Underlaget för den individuella lönesättningen blir bristfälligt.
Utveckling av kompetens och verksamhet blir lidande. Återkoppling och dialog
om resultat och mål haltar. Verksamhetens kvalitet sjunker. Om samtalen inte
genomförs alls, eller bara med en del av
medarbetarna, saknas grunden för den
individuella lönesättningen.
Att din arbetsmiljö är viktig och att
du har rimliga möjligheter att utföra ditt
arbete är något vi tar på största allvar i
Vision. Använd oss. Ta kontakt med din
personliga ombudsman på ditt regionala
center i Vision (läs mer om din personliga ombudsman i slutet). Du får stöd och
någon att byta tankar med. Och när du
berättar för oss hur du har det på jobbet
ger det oss underlag för vårt påverkansarbete och opinonsbildning.
Verksamhetens mål
Former för planering och utveckling
av verksamheten
Prestationer och arbetsresultat
Trivsel och arbetsmiljö
Egna lönen och lönesystemet
Delaktighet
Arbetsorganisation
Användning av teknik
Chefs- och ledarskap
Arbetets innehåll
rbetssituationen under det gångna
A
året
Glädjeämnen och problem i arbetet
Vilka krav arbetet har ställt och hur de
uppfyllts
Svåra arbetsuppgifter
Hur graden av självständighet är,
ansvar och befogenheter
Hur får medarbetaren användning för
sina kunskaper
Jobbar ni med rätt saker?
Hinner ni med?
Detta är medarbetaren bra/mindre
bra på
Samarbete och ledarskap
Arbetsklimatet och arbetsmiljön.
Relationen till och samarbetet mellan
er två
Samarbetet med arbetskamraterna
Fungerar arbetslaget?
Får medarbetaren den information han
eller hon behöver?
Hur ger du feedback?
Personliga egenskaper; initiativförmåga,
samarbetsförmåga, ansvarskänsla,
motivation och förmåga att ta och ge
kritik.
Önskemål för framtiden
och personlig utveckling
ur kan arbetet utvecklas på kort
H
och på lång sikt?
Önskemål om utbildning, praktik,
andra arbetsuppgifter, ansvar m m
Ömsesidiga förväntningar, det
närmaste året:
– På dig som chef
– På medarbetarna
– På organisationen
Förbättringar/förändringar som
medarbetaren skulle vilja genomföra
Annan arbetsfördelning?
Är arbetsrotation ett alternativ?
Mall för att hålla
utvecklingssamtal
Ta reda på om det finns underlag eller mallar för att hålla utvecklingssamtal på din
arbetsplats. Kolla med personalkontoret.
Vision har tagit fram en mall som du
kan använda under utvecklingssamtalet.
Förbered dig genom att fundera igenom
varje punkt och hur du ser på respektive
fråga från ditt eget perspektiv. Men tänk
på att det är din medarbetare som är huvudpersonen.
Lägg gärna till egna punkter eller
dra ifrån det du inte tycker passar.
Vilka är huvudarbetsuppgifterna?
Vad är du bra på?
Hur har du utvecklats under det
senaste året?
Vad har varit svårast under det
gångna året?
Vad behöver du förbättra?
Vad vill du ska förändras i
verksamheten?
Hur får du veta att du gör ett bra jobb?
Vilken relation har du till din chef?
Hur uppträder du?
Vad kan förbättras i kommunikationen/
relationen mellan dig och din chef?
Vilka krav eller förväntningar har du
på din chef ?
Vilka krav/förväntningar har jag
på dig som medarbetare?
Vilket stöd har respektive behöver du?
Vilken respons/återkoppling får du?
Hur uppfattar du målen med
verksamheten?
Vad ska arbetet leda till?
Vilken kompetens har du och hur
används den i arbetet idag?
Utvärdering av effekten av det gångna
årets utbildningar och kurser
Vad har du för mål på längre sikt,
önskemål om att ta på dig andra
arbetsuppgifter?
Vilken kompetens behövs respektive vill
du skaffa dig? Vad krävs för att nå dit?
ngar
Egna funderi
Liten checklista
– så här kan du göra.
Före
Avsätt ordentligt med tid för att
förbereda utvecklingssamtalet.
Se till att medarbetaren får ett samtalsunderlag i god tid.
Poängtera att de behöver sätta av tid för
att förbereda sig.
Bestäm tid för utvecklingssamtalen.
Tänk igenom vad du vill ta upp, vill ha
svar på och vad du själv vill ha ut.
Fundera över vad du tror medarbetaren
kommer att ta upp och vill ha svar på.
Under
Ta upp de frågor du förberett. Stäm av
vad som hänt sedan förra utvecklingssamtalet.
Stäm av de åtgärder ni var överens om.
Sammanfatta åtgärder ni är överens om.
Dokumentera samtalet.
Efter
Utvecklingsplan för medarbetaren ska
göras klar.
Efter ytterligare en tid är det dags att
stämma av att utvecklingsplanen har
följts och att de åtgärder ni var överens
om verkligen blivit av.
Om lönen och
lönesamtalet
nader. Samma kriterier för lönesättning
ska gälla för kvinnor och män. Se till att
du har insyn i och kunskap om lönekartläggningen. De flesta löneavtal ställer
krav på årlig lönekartläggning.
När ni pratar lön
För många chefer är samtal om lön en
naturlig del av verksamheten, men något
som många känner att de behöver lägga
ned mycket arbete på. Hur motiverar du
de löner som sätts och hur motiverar du
som chef sina medarbetare?
Vision menar att en lön ska vara rätt.
Den ska utgå från medarbetarens arbetsuppgifter, utbildning och resultat. En
medarbetare ska alltid veta varför han/
hon har den lön som är satt och vad han/
hon kan göra för att förändra den. Och
det är under lönesamtalet som du och
din medarbetare kan diskutera sambanden.
Lönesamtal, policy och kriterier
I lönesamtalet ska du som chef och din
medarbetare bland annat formulera de
individuella mål, krav och förväntningar
som finns från båda sidor. Ni ska följa
upp de resultat som åstadkommits så att
ni kan göra en koppling till medarbetarens lön. Den individuella lönesättningen
kräver att du som chef tydligt kan beskriva målen och sätta lönen.
Varje arbetsgivare ska ha en tydlig lönepolicy, och varje arbetsplats ska bryta
ned denna lönepolicy till lönekriterier.
Som chef ska du medverka till att arbetsplatsen har tydliga kriterier så att alla
medarbetare förstår hur lönen sätts.
Om du har haft utvecklingssamtal med
alla medarbetare blir det lättare att argumentera för dina ståndpunkter i löneförhandlingarna. Du behöver berätta för
medarbetarna hur löneförhandlingarna
ska gå till. Det kan finnas lokala överenskommelser. Använd Vision för att ta reda
på hur det ligger till. Se till att du har en
egen uppfattning om vilka löneåtgärder
som behövs i din verksamhet. Det ger dig
argument och bra möjligheter att skaffa
dig mandat för dessa åtgärder. Du bör
delta i och påverka arbetsgivarens egen
löneprocess, så att de lönepolitiska målsättningarna sätts utifrån behov som ni
chefer ser i era verksamheter.
Arbetsgivarens ansvar
Arbetsgivarna har ett stort ansvar för lönebildningen. I löneavtalet för kommuner och landsting pekas chefernas ansvar
ut särskilt. Det gäller även Svenska kyrkan och flera avtal på det privata området. Lönebildning och lönesättning ska
bidra till att arbetsgivaren når målen för
verksamheten. Lönen ska stimulera till
förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet.
Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män.
Syftet är att bli av med osakliga löneskill-
Det är arbetsuppgifter, utbildning och
arbetsresultat som ska bestämma lönen.
Chef och medarbetare ska ha ett stort inflytande i den process som leder fram till
att lönen bestäms.
När du diskuterar lön med en medarbetare, är det kompetens, resultat, erfarenheter och engagemang som är avgörande.
Det handlar om att medarbetaren ska
värdera sig själv i förhållande till uppsatta
mål. Har medarbetaren fått fler eller mer
kvalificerade arbetsuppgifter alternativt
mer ansvar? Hur värderar du hans eller
hennes arbete med hjälp av egenskaper
som exempelvis initiativkraft och samarbetsförmåga? Detta samtal blir ditt underlag i löneförhandlingarna.
Det ska finnas en bestämd struktur kring
hur medarbetaren ska delta i lönesättningsarbetet. Det gäller till exempel när och
hur utvecklingssamtal ska genomföras.
Lönepolitiken ska tillämpas konsekvent
och utvecklas kontinuerligt.
Alla medarbetare ska känna till grunderna
för lönesättning och hur hon/han kan
påverka sin egen lön.
Det är en fördel om du som chef har ett
förberedande samtal med medarbetaren
innan du formulerar ditt slutgiltiga förslag
För att löneprocessen ska fungera
anser Vision att följande ska vara
uppfyllt:
En grundläggande strategi för hur lönerna
ska fastställas ska finnas på arbetsplatsen.
Fastställda lönepolitiska målsättningar ska
finnas. Det ska klart framgå vilka kompetenser och arbetsinsatser som krävs för
lönesättningen.
Det ska finnas bestämda kriterier,
bedömningsgrunder, för hur arbetsuppgifter
och arbetsinsatser ska bedömas. Kriterier
ska bestämmas utifrån målen för verksamheten på din arbetsplats.
till ny lön.
De grundläggande principerna för lönesättningen innebär att dialogen mellan
chef och medarbetare är mycket viktig
när mål, förväntningar, krav samt uppnådda resultat och lön ska diskuteras.
Vision och arbetsgivaren är överens om
vilka förutsättningar som ska gälla för en
väl fungerande individuell lönesättning.
Även här läggs tonvikten på samtalet
mellan dig som chef och medarbetarna
som en av förutsättningarna för att kunna
sätta rätt lön. Vision vill att samtalen ska
föras på individnivå med närmaste chef
som också ska sätta lönen.
Praktiskt att
tänka på
En genomtänkt löneprocess
kan till exempel se ut så här:
1. Din uppfattning: Du som chef tänker igenom det gångna året för att kunna planera
framåt. Vilken lönebild finns och vad vill du
förändra? Vilka särskilda behov finns? Förankra ditt synsätt och skaffa dig mandat
hos ledningen, så att du kan få pengar för
att genomföra satsningarna.
2. Reglerna sätts: Du som chef har en första
träff med Vision-avdelningens eller klubbens representant för att bestämma hur
löneavtalet ska tillämpas hos er. Vem ska
hålla lönesamtalen? Vilken utbildning och
information behövs? Vilka lönekriterier och
vilken lönepolitik gäller? Finns några osakliga löneskillnader? Utvärdering och analys
görs, och ni bestämmer inriktningen för
årets löneöversyn.
3.Möte om vad som gäller: På ett arbetsplatsmöte berättar du som chef vad ni har
bestämt vid träffen. Vad gäller inför årets
arbete med att bestämma de nya lönerna?
Vilka särskilda satsningar ska göras? Vad
innebär lönekriterierna för var och en?
Stäm av: vilka förväntningar finns?
4. Dina förberedelser: Du förbereder dig för
varje lönesamtal med dina medarbetare
utifrån lönekriterier, utvecklingssamtal
och annat.
5. Dags för lönesamtal: Du genomför individuella lönesamtal om det gångna årets
insatser och utveckling. Det ska finnas en
koppling till det ni pratat om i utvecklingssamtalen, och till lönekriterierna.
Efter samtalen har du en överblick över utvecklingen och kan skaffa dig en uppfattning om behov av konkreta löneåtgärder.
Förberedelse är A och O!
Noggrann förberedelse är nödvändigt för ett
givande utvecklingssamtal. Gå igenom under-
6. Dina förslag: Du formulerar dina förslag
till ny lön, med en motivering till varje förslag. Återkoppla till lönekriterierna på er
arbetsplats, och det tidigare samtalet om
utveckling och resultat.
laget för varje medarbetare och fundera över
Bjud upp dina medarbetare
till utvecklingssamtal!
senaste samtalet. Det mesta kanske är avkla-
7. Resultatsamtal: En ny omgång individuella samtal genomförs, där du ger varje
anställd ett förslag till ny lön. Försök bli
överens om förslaget, så att ni båda lämnar
samtalet med en positiv känsla.
Det är du som chef som har ansvar för och tar
som fortfarande är aktuellt och behöver tas
initiativ till utvecklingssamtalet. Dina medar-
upp på nytt.
8. Följdes planen: Avstämning sker mellan
dig och avdelningen eller klubben. Hur har
samtalen fungerat? Hur blev lönerna?
9. Kollektivavtal tecknas: Lönerna fastställs och blir en del av kollektivavtalet
mellan dig och Vision.
vad som hänt det senaste året eller sedan det
förra utvecklingssamtalet.
Återkoppla alltid till det ni pratade om vid det
samtal med dig.
Förtroende
Allt ni pratar om under samtalet sker i förtro-
Låt samtalet ta tid
ende. Ni måste vara överens om vad som får
Avsätt ordentligt med tid för planering och för-
tas upp utanför rummet. Möt saklig och väl-
beredelser. Boka in dina medarbetare i god tid.
grundad kritik mot exempelvis kollegor med
Minst en vecka i förväg är en bra tumregel. Se
omdöme. Se till att det ni kommer överens om
till att du själv inte är stressad och har avsatt
blir gjort. Det är egentligen efter samtalet som
ordentligt med tid så att du slipper rusa iväg
du upptäcker vad det var värt. Gör det du lovat
på ett nytt möte innan samtalet är helt avslu-
så fort du kan.
tat. Räkna med att samtalet kan ta mellan en
Se helheten
Det är lätt att hamna i detaljer och i frågor som
Dialog
rör den enskildes behov och önskemål. Återgå
Samtalet är en dialog, där båda ska vara aktiva,
så ofta du kan till att lyfta blicken och se till
ha synpunkter och ställa frågor. Det ställer gi-
alla på arbetsplatsen och hela verksamheten.
vetvis krav på både dig och din medarbetare. Du
kan bidra mycket om ditt sätt att ställa frågor.
11. Ta med dig dina erfarenheter i kommande utvecklingssamtal, och i budgetförhandlingarna inför nästa års löneöversyn
- vilka speciella satsningar kommer att behöva göras då?
rat vid det här laget. Men det kan ju vara något
betare kan också begära att få ha utvecklings-
till två timmar.
10. Utvärdering: Du utvärderar löneprocessen, både för dig själv och tillsammans
med avdelningen eller klubben. Hur har det
fungerat och hur har medarbetarna uppfattat löneprocessen?
Återkoppla
Dokumentera
Anteckna de saker ni kommer överens om och
Befogenheter
stäm av innan ni går från mötet.
Alla beslut om utbildningar, löneförhöjningar,
ändrade arbetsuppgifter eller annat som du
Det här behöver du
och din medarbetare diskuterar måste du
Du behöver till exempel din egen checklista
kunna omsätta i praktiken. Din medarbetare
och/eller mall, medarbetarens arbetsbeskriv-
måste kunna lita på det ni har kommit överens
ning, verksamhetsplan, budget och anteck-
om under utvecklingssamtalet.
ningar från tidigare samtal.
Chef i Vision,
allt det här får du
Vision är det största fackförbundet för chefer i
offentlig verksamhet. Vi vill tillsammans med
dig vara med och utveckla förutsättningarna för
det framtida ledarskapet. Allt det här får du som
chefsmedlem i Vision.
En personlig ombudsman
Som chefsmedlem i Vision har du en egen
personlig ombudsman som är expert på
chefsfrågor. Med din ombudsman kan du
bolla ledarskapsfrågor, prata om din lön,
dina anställningsvillkor och din arbetsmiljö.
Chefen i fokus
Som chefsmedlem får du tidningen Chefen i fokus utan kostnad. Tidningen riktar
sig till chefer i offentligt styrd verksamhet; vi speglar din vardag och de frågeställningar du ställs inför.
Visions chefsförening
Med Visions chefsförening kan du få utveckling och erfarenhetsutbyte. Du som
är medlem i Vision och är chef i förvaltnings- och företagsledande ställning eller
har eget ansvar gentemot nämnd eller
styrelse är automatiskt medlem i chefsföreningen.
Schysta rabatter på
ledarskapstidskrifter
Som chefsmedlem i Vision får du 50
procent rabatt på prenumeration på tidningen Personal och Ledarskap. Hos nätbokhandeln Adlibris får du medlemspris på
ledarskapslitteratur och alla andra böcker.
Chef Direkt – personlig
rådgivning för chefer
Som chef kan du ringa Chef Direkt. Du
får då tala med en rådgivare som själv har
varit chef eller har förhandlat för medlemmar som är chefer.
Tel. 0771 44 00 00, [email protected]
Sveriges största chefsnätverk
Som chefsmedlem i Vision tillhör du Sveriges största chefsnätverk. Vi erbjuder mötesplatser med andra chefer, ledarskapsutbildningar, ledarskapscoachning och
mycket annat.
Din personliga
ombudsman
På alla Visions regionala center runt om i
landet finns en ombudsman som är expert på
chefsfrågor. Genom din personliga ombudsman får du stöd av Vision vid förhandlingar
som gäller dina villkor. Ombudsmannen
arbetar även för att skapa en arbetsmiljö där
du som ledare får mer utrymme för långsiktighet och stabilitet i din verksamhet. Du får
stöd och råd om allt som rör dig som medlem i
Vision och chef.
Läs mer på vision.se/chef
Här finns din
personliga
ombudsman
Malmö Mats Ericsson
tel 040 664 21 86, 070 327 78 56
[email protected]
Stockholm Beatrice Öhrnberg
tel 08 789 64 24, 070 623 98 10
[email protected]
Göteborg Eva Täng
tel 031 85 74 69, 070 719 36 62
[email protected]
Sundsvall Marta Båth-Larsson
tel 060 13 56 64, 070 313 56 64
[email protected]
Linköping Mats Sjöberg
tel 013 24 90 68, 070 239 69 06
[email protected]
Luleå Jenny Nilsson
tel 0920 23 78 61, 070 581 35 82
[email protected]
Västerås Marie Ström
tel 021 15 72 55, 070 666 99 68
[email protected]
I slutändan handlar
ett medlemskap om en sak.
Att du ska få ut så mycket som
möjligt av ditt arbetsliv.
Vision är ett fackförbund och i fokus för allt står
du och dina visioner. Vi har ca 160 000 medlemmar som har tusentals olika yrken.
Vi är det ledande fackförbundet för dig som
i privat eller offentlig regi jobbar i kommunen,
landstinget eller inom kyrkan. Vi är partipolitiskt
obundna och ingår i tco.
Vision Direkt – facklig rådgivning alla vardagar
8 – 20, 0771 44 00 00, [email protected]
Tryck: Billes, september 2011