1. No category

www.keva.fi
1-15
2 X TYÖVIIHTYVYYS
NOUSUUN
TYÖKYVYTTÖMYYSELÄKKEEN HINTA:
YLI 50 000 EUROA
KUNNISSA PARAS
TYÖHYVINVOINTI
HUS AUTOMATISOI
SAIRASTELUN SEURANNAN
KEVA PÅ SVENSKA S. 27
PÄIVI SILLANAUKEE
KAIKILLE
TEHOKKAAT
TERVEYSPALVELUT
Digitalisointi säästää
rahaa olennaiseen.
Pääkirjoitus.
Mikä maksaa?
T
yökyvyttömyys on kaikin puolin ikävä
homma. Työkyvyn menetys tarkoittaa
kullekin sen kohtaavalle ansioiden vähentymisen lisäksi työyhteisön menetystä ja sosiaalisen piirin pienentymistä, vaikka ne ovat
meille kaikille kovin tärkeitä asioita.
Humaanin näkökulman lisäksi työkyvyttömyys ei ole
iso, vaan massiivinen kuluerä. Pelkästään kunta-alalla
työkyvyttömyysmenot ovat yli kaksi miljardia euroa.
Summassa on mukana toki lyhytaikainen työkyvyttömyys eli sairauspoissaolot sekä välilliset kustannukset.
Yhtä kaikki, samasta ilmiöstä on kyse ja toimet kustannusten vähentämiseksi ja työkyvyn edistämiseksi ovat tiukassa
yhteydessä toisiinsa.
Kun välittömiä kustannuksia
tarkastelee lähemmin, niin huomaa, että suurin osa, vajaa kaksi
kolmannesta aiheutuu sairauspoissaoloista. Näistä 15 päivää
tai pidempään kestävien sairauspoissaolojen kustannukset ovat 75 prosenttia. Ja yli 60 päivää kestävien osuus
melkein kolmannes. Neljännes aiheutuu työkyvyttömyyseläkemaksuista. Tapaturmavakuutusmaksut ja
työterveyshuolto nielevät reilun kymmenyksen kustannuksista.
Menoeriä kiinnostavampaa on tarkastella parhaiden
ja heikoimpien kuntaorganisaatioiden välisiä eroja. Jos
koko kuntakenttä olisi työkykyriskiä parhaiten hallitsevien kuntaorganisaatioiden tasolla, säästöä koituisi
410 miljoonaa euroa. Jos taas koko kuntakenttä olisi
heikoiten suoriutuvien kuntaorganisaatioiden tasolla, kustannuslisä nykyiseen olisi 550 miljoonaa euroa.
Olemme siis suurten kustannusvaikutusten äärellä.
Kustannuksiin
voi vaikuttaa
– johtamisella.
Kustannuksiin voi vaikuttaa – johtamisella. Työhyvinvoinnin parantaminen ja työkyvyttömyysriskin
pienentäminen ei ole ilmiönä helpoin hallittava ja johdettava, mutta mahdollinen. Sen todistavat käytännön
onnistumistarinat, joita tässäkin lehdessä on useampi.
Monisyinen ongelma tarvitsee ratkaisukseen selkeän
johtamismallin ja useamman toimijan tiivistä yhteistyötä. Ratkaisua ei voi ulkoistaa organisaation ulkopuolelle työterveyshuollolle tai todeta, että henkilöstöhallinto hoitaa asian. Esimiehiäkään ei voi jättää asian
kanssa yksin.
Kuntaorganisaatiossa jokaisella toimijalla on selkeä
vastuunsa johdon tavoitteiden asettamisesta käytännön
esimiestyön toimivuuteen ja aina kunkin henkilön vastuuseen oman työkyvyn ylläpitämisestä.
Ratkaisuja ja säästöpotentiaalia on, mutta niihin pitää tarttua.
twitter: @tajmanninen
Tero Manninen
Päätoimittaja
JULK AISIJA Keva (33. vuosikerta)
PÄ ÄTOIMITTAJA Tero Manninen, [email protected], p. 020 614 2688, Unioninkatu 43, PL 425, 00101 Helsinki
TOIMITUSNEUVOSTO Keva: Pekka Alanen, Toni Pekka, Fredrik Forssell, Eija Korhonen, Jarmo Helminen, Ulla Palmroos,
Jorma Rautakoski, Tapio Ropponen, Roman Goebel
Fondamenta Media Oy: Susanna Cygnel, Helinä Hirvikorpi ja Kirsi Poikolainen
TOIMITUS Fondamenta Media Oy, Tarkk´ampujankatu 4 A 40, 00140 Helsinki
TOIMITUSSIHTEERI Susanna Cygnel, [email protected] ULKOASU Marko von Konow
SVENSK ÖVERSÄTTNING Översättningsenheten vid Keva
K ANNEN KUVA Carl Bergman
kuvasi Päivi Sillanaukeen
2 KEVA 1-15
PAINO Libris Oy, Helsinki ISSN 1455-4720, verkkojulkaisu ISSN 1979-5107
OSOITEL ÄHDE Keva, lehtirekisteri TIL AUKSET JA OSOITTEENMUUTOKSET [email protected]
Sisältö.
12 Vaikuttaja
16 Reportaasi
Kansliapäällikkö Päivi Sillanaukeen tavoitteisiin kuuluu
sosiaali- ja terveydenhuollon toimintatapojen sekä
rakenteiden uudistaminen. Hänen mukaansa alati kasvavia
kuluja voidaan kuroa kiinni digitalisoimalla ja järkeistämällä
prosesseja.
Työilmapiiri heijastuu sekä yksittäisen ihmisen
työterveyteen että koko yksikön tuottavuuteen. Vantaalla
ja Hämeenlinnassa on fiksuja malleja, joiden ansiosta
ihmiset pysyvät töissä luonnolliseen eläkeikäänsä asti.
Esimiehillä on nyt iso merkitys.
2
PÄÄKIRJOITUS
4
SUOMEN KUVIA. Kuri ja järjestys.
6
OTTEITA. Kunta-alalla alkaa
uusi johtaja- ja esimieskoulutus.
Acutan Lataamo sai tunnustusta
hyvinvointityöstä. Kevan uusi
varatoimitusjohtaja Kimmo Mikander
on jämpti ja joviaali. Valtion työntekijät
voivat hyvin. Kuntoutusselvittely
lyhensi työntekijöiden
sairauspoissaoloja.
22 KEVAN TALOUS. Seinäjoella yli
80 prosenttia henkilöstöstä jatkaa
vanhuuseläkkeeseen asti.
24ELÄMÄÄ ARJESSA. Pekka Laitasalo
tuo Sipoon talouteen elvyttäviä
toimintatapoja yksityiseltä puolelta.
PALSTAT
6LUOTTAMUKSELLA. KT Kuntatyön­
antajien Terttu Pakarisen mukaan
työhyvinvoinnin johtaminen kuuluu
kaikille.
26KOMMUUNISTI kirjoittaa työn
merkityksen tärkeydestä.
27 KEVA PÅ SVENSKA. Ledaren.
Chefen får e-postmeddelande
när en arbetstagares sjukdagar
överstiger ett visst antal. SHM:s
kanslichef Päivi Sillanaukee utvecklar
verksamhetssätt och strukturer. I
Vanda och Tavastehus har förnuftiga
lösningar lett till hög arbetstrivsel. I
Seinäjoki fortsätter över 80
procent av personalen fram till sin
ålderspensionering.
9
NÄIN SEN TEIMME. HUS:ssa esimies
saa sähköpostissa toimintaohjeet
työntekijän sairauspoissaolomäärien
täytyttyä.
10 MITEN ON? Hannele Kantanen kertoo
vanhuuseläkkeelle siirtymisestä
suoraan vuorottelu- tai virkavapaalta.
11TUTKITUSTI. Useimman kuntatyön­
tekijän mielestä töihin on kiva tulla.
1-15 KEVA 3
Suomen kuvia.
Kuri ja järjestys
Suomi on festivaalien luvattu maa. Pori Jazzissa kävi viime
kesänä peräti 305 264 vierasta. Helsingin juhlaviikoilla näyttäytyi
271 858 ihmistä ja Kotkan Meripäivillä 238 593. Seinäjoen Tangomarkkinat
jää isoimmista kävijöissä (116 000), mutta taitaa peitota muut medianäkyvyydellään.
Rokkifestareista Turun Ruisrock teki viime vuonna uuden yleisöennätyksen: 93 000.
Joensuun Ilosaarirockissa kävi 52 000 ja Seinäjoen Provinssirokissa 25 000
musiikkidiggaria. Tämän aukeaman kuva on otettu Tuska-festareilta. Viime vuonna
raskasta rokkia Helsingin Suvilahdessa kuunteli 25 000 ihmistä.
Kesätapahtumien aikaan järjestyshäiriöt jopa kaksinkertaistuvat talveen verrattuna. Siksi
isoihin kekkereihin tarvitaan lupa ja virkavallan lisäksi kosolti järjestysmiehiä huolehtimaan
juhlaväen turvallisuudesta. Metallimusiikin festareilla ei yleensä satu järjestyshäiriötä ja kuvan
Tuskakin on turvallinen paikka. Eniten sattuu ja tapahtuu Seinäjoen Tangomarkkinoilla.
– Valokuvaaja Juha Myllymäki, Helsinki
4 KEVA 1-15
Suomen kuvia.
1-15 KEVA 5
Luottamuksella.
Kunnat
työhyvinvoinnin
kärjessä
Johtamisen tavoitteena on menestyvä
organisaatio ja hyvinvoiva henkilöstö,
sanoo kehittämispäällikkö Terttu Pakarinen
KT Kuntatyönantajista.
Kenelle hyvinvoinnin johtaminen kuuluu?
Se kuuluu kaikille. Siinä jos missä on kysymys jaetusta johtajuudesta ja
myös itsensä johtamisesta. Työterveyshuolto voi tukea sitä, mutta päävastuu on työpaikoilla. Työhyvinvoinnin johtamista ei saa irrottaa muusta
toiminnan ja ihmisten johtamisesta. Luottamuksen merkitystä työpaikoilla
ei kannata väheksyä, vaan se kantaa niin onnistumisten kuin vaikeidenkin
tilanteidenkin yli.
Mitä hyvinvoinnin johtamiseen kuuluu?
Hyvinvointiin vaikuttavat itse työ, sen mielekkyys ja sujuvuus. Työyhteisöllä ja esimiehellä on iso merkitys. Olennaista on myös, tunteeko ihminen
tekevänsä tuloksellista työtä – se edellyttää palautetta työstä ja sitä, että
ihminen osaa työnsä ja voi kehittyä siinä.
Erityisesti julkisissa palveluissa työntekijän motivaatio on sidoksissa palvelun käyttäjään ja yhteiskunnalliseen tehtävään: sairaanhoitaja tai lääkäri
haluaa hoitaa potilaan mahdollisimman hyvin ja opettaja haluaa oppilaidensa oppivan. Koko kuntasektori perustuu hyvinvoinnin tuottamiseen,
mikä antaa työlle laajemman merkityksen.
Millä tolalla hyvinvoinnin johtaminen on julkisella sektorilla?
Kunnissa ollaan jo aika pitkällä, mikä näkyy myös useiden työhyvinvointia ja työelämän laatua tarkastelleiden tutkimusten tuloksissa. Kuntasektori saa yleensä työn voimavarojen selvityksissä paremmat tulokset kuin
yksityinen puoli ja muut julkiset toimijat.
Miten tilannetta voi kohentaa entisestään?
Työhyvinvointi paranee kuntatyöpaikoilla, kun hyvinvointia pidetään tärkeänä asiana kunnan tai kuntayhtymän tulokselle ja kun parannetaan työn
sujuvuutta sekä arvostetaan ihmisiä. Jos sairauspoissaolot ja työkyvyttömyydet vähentyvät, kunnan tulos paranee.
Millaisia tulevaisuuden näkymiä työhyvinvoinnin johtamisessa on?
Kuntapalveluissa ja -työelämässä otetaan kovaa vauhtia palvelun
käyttäjiä ja henkilöstöä mukaan kehittämiseen ja uuden ideointiin, jopa
säästöjen tekemiseen.
Tämä vaatii uudenlaista johtajuutta, jota kunnissa kehitetään Uudistuva
esimiesosaaminen kuntakonsernissa -ohjelmalla. Se toteutetaan yhteistyössä Kevan, KT Kuntatyönantajien ja Kuntaliiton kanssa.
(Lisää uudesta esimieskoulutuksesta seuraavalla sivulla.)
TEKSTI SUSANNA CYGNEL / KUVA RISTO TÖRRÖ
– Kytken hyvinvoinnin laajasti henkilöstöjohtamiseen,
tuloksellisuuteen ja työelämän kehittämiseen, kertoo
kehittämispäällikkö Terttu
Pakarinen. Hänen perustehtävänsä KT Kuntatyönantajissa on tulevaisuuden henkilöstötyön kehittäminen.
6 KEVA 1-15
Otteita.
Kevalla vahva
sijoitusvuosi 2014
Esimiehet kohti
muutosta
Laatamolle kunniaa
Pirkanmaan sairaanhoitopiirin
Taysin Ensiapu Acutassa on tehty
pitkään työtä henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Keskeisimmän innovaation henkilöstö on nimennyt Lataamoksi, josta kerrottiin
Keva-lehdessä 3/2013.
Lataamo on työtekijöiden
yhdessä suunnittelema, vuorovaikutteista työskentelyä tukeva
tila. Se on keskustelufoorumi ja
pysähtymispaikka jokaiselle Acutan
työntekijälle.
Acuta palkittiin Laatamostaan
Työhyvinvointiteko 2014 -palkinnolla. Perusteena huomionosoituk-
KUVA CARL BERGMAN
KUNTA-ALAN ELÄKKEIDEN RAHOITUKSESTA ja eläkevarojen sijoittamisesta
vastaavan Kevan sijoitukset tuottivat viime vuonna 8,7 prosenttia.
Vuoden lopussa eläkevastuurahaston suuruus oli 42,3 miljardia euroa
(38,2 miljardia euroa vuonna 2013). Eläkerahaston kasvusta sijoitustoiminnan osuus oli 3,4 miljardia euroa ja maksutulosta rahastoitiin 0,7 miljardia
euroa. Kunnallisen eläkejärjestelmän maksutulo oli 5,0 miljardia euroa ja
maksetut eläkkeet 4,4 miljardia euroa.
Keva on kerännyt vuoden 2013 alusta lähtien myös valtion eläkemaksut.
Vuonna 2014 maksutuloa kertyi reilut 1,7 miljardia euroa. Valtion eläkemaksuilla ei ole vaikutusta Kevan tilinpäätökseen, sillä maksut kerätään Valtion
eläkerahaston tilille.
Kevan toimitusjohtajan Jukka Männistön mukaan Kevan sijoitukset tuottivat erinomaisesti olosuhteisiin nähden.
– Erityisesti korkomarkkinoilla elettiin vaikeita aikoja, mutta siitä huolimatta Kevan korkotuottoihin voi olla vähintään tyytyväinen. Osakemarkkinoiden
näkymiä paransivat maailmantaloudessa muun muassa suhteellisen positiiviset uutiset Yhdysvalloista, Männistö toteaa.
Männistö toteaa myös, että kuntatalouden näkymät synkistyivät vuoden
aikana.
– Kuntien henkilöstöön kohdistuvien säästöjen seurauksena kunnallisen
eläkejärjestelmän palkkasumman reaalikasvu jäi alle arvioidun.
seen oli työntekijöiden osallistaminen yhteisen työhyvinvoinnin tilan
kehittämisessä ja eri ammattiryhmien saaminen mukaan Lataamon
toimintaan. Ansioksi nähtiin myös
se, että Acuta on kehittänyt toimintamallin itse omista tarpeistaan.
Työhyvinvointitekokilpailu
järjestettiin kolmatta kertaa ja sen
tarkoituksena on levittää ja tuoda
tietoisuuteen hyviä käytäntöjä
työhyvinvoinnin kehittämisessä. Kilpailun järjesti Tampereen
yliopiston Johtamiskorkeakoulun
tutkimus- ja koulutuskeskus
Synergos. KEVAN LUVUT
303 000
Kevan henkilöasiakkaille suunnattuun Omat
eläketietosi -verkkopalveluun kirjauduttiin viime
vuonna 303 000 kertaa. Suosituimpia osioita palvelussa
olivat eläkelaskurit ja työeläkeote.
Kunnissa käydään läpi isoja
muutoksia sekä rakenteissa
että toiminnassa. Uudenlainen
johtamisvalmennus antaa kuntaalan pomoille työkaluja.
KUNTA-ALALLA ON TÄNÄ KEVÄÄNÄ alkanut uudenlainen
esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennus (EKJ). Sitä
tarvitaan, koska nykyiset johtamiskoulutukset eivät vastaa
lähi- ja keskijohdon näkökulmasta kunta-alan toimintaympäristön haasteisiin. Nyt tavoitteena on esimiesvalmennus,
jonka avulla kehitetään esimiesosaamista erityisesti muutosten läpiviemiseen.
– Monet tahot järjestävät esimieskoulutusta. Niissä ei
kuitenkaan riittävästi huomioida kuntien toimintaympäristöä tulevaisuuden haasteineen, kuten soten, kuntaliitoksien
ja palvelujen kehittämisen talouden, rakenteiden, hallinnon
ja johtamisen haasteita, perustelee tiimipäällikkö Taina
Tuomi Kevasta.
EKJ-johtamisvalmennus pilotoidaan seuraavan vuoden
aikana, ja siitä on tarkoitus tulla keskeinen lisäkoulutusväylä kunta-alan esimiestehtäviin. Valmennus sisältää viisi
kahden päivän johtamisfoorumia, joista jokaisella on oma
teemansa.
– Keva haluaa koulutuksissa nostaa esille erityisesti
esimiehen toimia sujuvan työn edistämisessä omassa työyksikössään. Lisäksi työkyvyttömyyden kustannusten tunnistamisella ja kyvyllä ehkäistä niitä on keskeinen merkitys,
kun tavoitellaan tuloksellista toimintaa, Tuomi huomauttaa. Keva vastaa EKJ-johtamisvalmennuksen sekä kehittämisohjelman valmistelusta ja toteutuksesta yhdessä
Kuntaliiton ja Kuntatyönantajien kanssa. Valmennusyhteistyössä ovat mukana Tampereen ja Vaasan yliopistot,
Aalto-yliopisto sekä FCG.
1-15 KEVA 7
Otteita.
Mutkaton
mies
Mikkelistä
Varatoimitusjohtaja
Kimmo Mikander on
tehokas talousmies,
muttei pönöttäjä.
K
immo Mikander, 43, aloittaa Kevan asiakkuuksista vastaavana
varatoimitusjohtajana maaliskuun lopulla.
Mikander, joka on työskennellyt lähes kahdeksan vuotta
Mikkelin kaupunginjohtajana, on joviaalin miehen maineessa.
Talousmies, muttei pönöttäjä. Tehokas ja jämpti, muttei ole
ajautunut riitoihin. Myös turnauskestävyys on kova, kiitos
juoksu-, hiihto-, pyöräily- ja uintiharrastuksien.
Varatoimitusjohtajan työkenttää ovat tittelin mukaisesti asiakkaat eli kunnat,
kaupungit, kuntayhtymät, kuntien osakeyhtiöt, säätiöt, Kela, valtio ja kirkko. Käytännön työ sisältää asiakkuuksien hoitoa ja kehittämistä sekä suhdetoimintaa.
– Edessä on suuria kuntarakenteiden muutoksia. Pyrin varmistamaan, että
kuntien ja kaupunkien johdolla ja luottamushenkilöillä on kaikki tarvittava tieto
eläkeasioista rakenteellisten uudistusten toteuttamiseksi, ja samalla myymme
Kevan omia laadukkaita kilpailukykyisiä palveluja.
Mikander on edennyt urallaan hyvässä etukenossa. Hänellä oli 29-vuotiaana
sekä maanmittausinsinöörin että varatuomarin paperit. Hän työskenteli useita
vuosia asianajajana ja opiskeli samalla kauppatieteen maisteriksi. Mikanderilla
on kokemusta myös politiikasta, sillä hän on toiminut kotikuntansa Hirvensalmen kunnanvaltuustossa ja -hallituksessa. Mikkelin kaupungin johtoon hän nousi
35-vuotiaana.
Kimmo Mikanderin mukaan eläkeasiat ovat Suomessa oikein hyvällä tolalla,
sillä eläkeuudistuksesta päästiin sopuun viime syksynä. Eläkeikä nousee asteittain 2017 alkaen ja eläkeikäraja kytketään elinajan kehitykseen vuodesta 2027
alkaen.
– Keva hallinnoi noin neljäsosaa suomalaisten eläkevaroista. Kun ottaa huomioon kertyneet eläkevarat, järjestelmän hyvät sijoitustuotot sekä toiminnan
tehokkuuden, eläkemaksutulo on turvattu kohtuullisena pysyvällä maksutasolla.
Eläkkeensaajat voivat olla turvallisin mielin.
TEKSTI VIRPI MELLERI
8 KEVA 1-15
Vuorovaikutus
vahvistuu valtion
hommissa
Valtion työntekijät voivat pääsääntöisesti hyvin. Esimiestyö sujuu paremmin kuin ennen, ja suurin osa valtion
työntekijöistä uskoo jaksavansa töissä
eläkeikäänsä asti.
Työyhteisöjen toiminta, vuorovaikutus ja ilmapiiri ovat valtion työpaikoilla kehittyneet selvästi myönteiseen
suuntaan, vaikkakin pienin askelin.
Työpaineet eivät sen sijaan ole
vähentyneet. Keskeytykset ja häiriöt
työssä ovat valtion hommissa lisääntyneet. Kiirettä pitää edelleen ja tekemättömiä töitä kasaantuu entiseen
tapaan.
Työntekijät kuitenkin kokevat, että
esimiehiltä saa tukea entistä paremmin ja palautetta annetaan ahkerammin – tosin palautekäytännöissä on
vielä selvästi hiottavaa. Kohtelu on
reilua, ja esimiesten sekä alaisten
välinen luottamus on lujittunut. Myös
työntekijöiden välinen yhteistyö ja
työyhteisön ilmapiiri ovat kehittyneet
monessa työpaikassa hyvään suuntaan.
Työntekijöiden mielestä parasta valtion töissä on työn sisältö ja työtehtävät. Suurin osa myös kokee, että voi
hyödyntää hyvin omaa osaamistaan ja
kokemustaan työssään. Lähes puolet
valtion työntekijöistä uskoo silti,
että itsellä on paljon käyttämätöntä
osaamista.
Virkamiehet eivät koe pääsevänsä
vaikuttamaan työssään juuri muuhun kuin työn ajoitukseen tai töiden
tekemisjärjestykseen. Työmäärään he
eivät toki voi juuri vaikuttaa, mutta
myös työpaikan toimintaperiaatteet
ja menettelytavat koetaan vaikeasti
muutettaviksi. Puolet valtion työntekijöistä toteaa, että tulos- ja kehityskeskustelut eivät muuta asioita käytännössä.
Valtiokonttorin teettämään Kaikki
hyvin työssä? -kyselyyn 2014 vastasi
runsaat 1 600 valtion työntekijää kaikilta
hallinnonaloilta.
NIMITYKSIÄ
ASIAKKUUSTOIMINNOISSA
Jaana Kekäläinen nimitettiin Asiak­
kuudet-yksikön asiakkuuspäälliköksi.
Tero Manninen nimitettiin Asiakkuustoiminnan kehittämisyksikköön
asiakkuustoiminnan kehittämispäälliköksi. Neuvontapalvelut-yksikön asiakaspalvelupäälliköksi
nimitettiin Taina Uronen. Näin sen teimme.
HUS:n henkilöstöjohtaja
Outi Sonkerin mukaan
sovelletun työn malli on
tuottanut miljoonan euron
säästöt, mutta parantamisen varaa edelleen on.
– Olisi tärkeätä havahtua
pitkiin poissaoloihin vieläkin aiemmin.
Työkyvyn
tukeminen
synnyttää
säästöjä
Varhainen tuki,
puheeksi ottaminen
ja sovellettu työ
ovat vähentäneet
sairauspoissaoloja
ja työkyvyttömyys­
eläkkeiden määrää
HUS:ssa.
’E
simies saa viestin
sähköpostiinsa, kun
sairauspoissaolojen määräpäivät ylittyvät, kertoo
HUS:n henkilöstöjohtaja Outi Sonkeri.
Liitteenä tulevat lomakkeet ja ohjeet siitä,
miten käsitellä asiaa työntekijän kanssa.
HUS:ssa on ollut työkyvyn tukiohjelma
käytössä jo pitkään. Sairauspoissaolojen
määrän seuraaminen automatisoitui, kun
tietojärjestelmiä kehitettiin, ja se helpottaa
esimiestyöskentelyä.
– Kolmen vuoden takainen sairausvakuutuslain uudistus pisti ryhdistäytymään
työkyvyn arvioinnissa silloin, kun työntekijälle kertyy pitkiä sairauspoissaoloja, Sonkeri
sanoo.
KÄYTTÖÖN ON HUS:SSA otettu myös
sovelletun työn malli, jossa uusi työtehtävä
räätälöidään tekijän kykyjen mukaan.
Jokainen tapaus on omanlaisensa, ja niitä
ratkotaan yksi kerrallaan. Tämä vaatii esimieheltä aikaa, osaamista ja pitkäjänteisyyttä.
– Jos työntekijä ei pysty terveyssyistä jatkamaan nykyisessä työtehtävässään, hänen
työnkuvansa voidaan suunnitella aiempaa
rajatummaksi tai hänet voidaan sijoittaa
toiseen tehtävään.
Työntekijän on oltava motivoitunut ottamaan vastaan uudenlainen työ.
– Monille on tärkeätä, että työura jatkuu ja
sosiaaliset verkostot säilyvät. Tämä lisää tun-
netta merkityksellisyydestä. Samalla luonnollisesti on kyse myös rahasta, eli työntekijän
taloudesta, Sonkeri listaa.
ESIMIEHET OVAT KÄYNEET aktiivisesti
keskustelua poissaoloista alaistensa kanssa. Lisäksi hyötyä on ollut HUS:n intranetiin
kootusta työhyvinvointisivustosta.
– Siellä on muun muassa ääniluentoja ja
esitteitä esimerkiksi työkyvyn tukiohjelmasta sekä mallit, miten keskustelut käydään ja
miten alaista ohjataan eteenpäin, Sonkeri
kertoo.
Sovelletun työn mallissa esimies työskentelee tiiviisti työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon kanssa. Keinoihin sisältyvät muun
muassa työterveysneuvottelut, ammatillinen
kuntoutus ja koulutus sekä uudelleensijoitus.
Yli 21 000 henkilön organisaatiossa sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisten väheneminen merkitsee mit-
tavia kustannussäästöjä. Vuonna 2013 HUS:n
sairauspoissaolot olivat 13,7 päivää henkilöä
kohden, kun se vuonna 2011 oli 14,8 päivää.
Varhaiseläkemenoperusteiset maksut ovat
pudonneet 19 prosenttia vuodesta 2013, eli
säästöä on syntynyt noin miljoona euroa.
TEKSTI SUSANNA HAANPÄÄ / KUVA RISTO TÖRRÖ
VARHAISEN TUEN MALLI HUS:SSA
• HUS oli mukana Kevan 150-kuntoutus­
selvittelyssä. Sen ansiosta ratkaistiin
tehokkaasti tilanteita, joissa työntekijöiden
sairauspoissaolot olivat pitkittyneet.
• Sairauspoissaolojen määrän seuraaminen
tehtiin automaattiseksi.
• Käyttöön otettiin sovelletun työn malli,
jossa uusi työtehtävä räätälöidään tekijän
terveydentilan tai kykyjen mukaiseksi.
1-15 KEVA 9
Otteita.
Kuntoutusselvittely
lyhentää sairaus­
poissaoloja
KUVA RISTO TÖRRÖ
KEVAN AMMATILLINEN kuntoutus
teki viime vuoden aikana yhteistyötä
suurten kuntatyönantajien kanssa
tavoitteenaan hillitä työntekijöiden
pitkittyviä sairauspoissaoloja. Tulokset ovat olleet myönteisiä, sillä pitkät
sairauspoissaolot ovat lyhentyneet ja
työntekijät ovat lähteneet työkokeiluun tai uudelleenkoulutukseen.
Kevan pilottiprojektissa työnantajat
etsivät ne työntekijät, joille oli kertynyt
150 sairauslomapäivää. Työnantaja tiedusteli työntekijältä, voiko hänet ohjata Kevan ammatillisen kuntoutuksen
arvioitavaksi. Lähes kaikki, joille tätä
palvelua tarjottiin, tarttuivat mahdollisuuteensa selvittää työhön palaamista
ammatillisen kuntoutuksen avulla.
Tulokset kannustavat. Ammatillisen
kuntoutuksen keinot, joita ovat muun
muassa työkokeilu ja uudelleenkoulutus, ovat alkaneet aiempaa varhaisemmassa vaiheessa, ja sairauspoissaolot ovat lyhentyneet. Työntekijöillä
on ollut selkeä halu palata työelämään
mahdollisimman pian.
Eläkehakemusten
käsittelyajat nopeutuivat
miten on?
Ansiopäivärahoilta
työeläkkeelle jo
62-vuotiaana?
KYSYMYS: Olen pitkäaikaistyötön ja täytän
huhtikuussa 61 vuotta. Jos saan työttömyyskassan työssäoloehdon täyttävän työn tänä
vuonna huhti-toukokuun ajaksi ja sitten alkaisin saada ay-liiton kassasta ansiopäivärahaa
500 päivältä. Täytän 62 vuotta vuonna 2016.
Olisiko jo silloin mahdollista siirtyä ansiopäivärahoilta työeläkkeelle vai olisinko edelleen
ansiopäivärahoilla siihen asti, kun täytän
63 vuotta?
VASTAUS: Olet siis syntynyt vuonna 1954.
Ennen vuotta 1958 syntyneillä pitkäaikaistyöttömillä on määrättyjen edellytysten täyttyessä oikeus saada vanhuuseläke 62 vuoden iässä. Yksi edellytys on, että henkilö on
täyttänyt 59 vuotta, ennen kuin 500 päivärahapäivää on tullut täyteen. Tämän ehdon
täytät, kun olet jo 61-vuotias.
Toinen edellytys on, että henkilö on jo saanut työttömyyspäivärahaa täydet 500 päivää ja on ns. lisäpäivillä. Tätä ehtoa et täytä,
koska jos työttömyyspäivärahasi alkaa tänä
vuonna, ehdit täyttää 62 vuotta, ennen kuin
500 päivärahapäivää tulee täyteen.
Joten täyttäessäsi 62 vuotta sinulla ei ole
oikeutta vanhuuseläkkeeseen. Mutta heti kun
saat työttömyyspäivärahaa lisäpäiviltä, sinulla on oikeus saada vanhuuseläke. Vaikka eläkeoikeutta ei vielä olekaan sillä hetkellä, kun
täytät 62 vuotta, eläkettä ei tarvitse odottaa
63 vuoden ikään. Oikeus eläkkeeseen on
heti, kun päivärahan lisäpäiviä on maksettu
ja yksikin lisäpäivä riittää. Todennäköisesti
ehdit kuitenkin täyttää jo 63 vuotta ennen
lisäpäiväoikeuden syntymistä.
ELÄKEHAKEMUSTEN käsittelyajat
lyhenivät Kevassa viime vuonna
kymmeniä päiviä edellisvuodesta.
Kuntapuolen vanhuuseläkkeiden
käsittelyaika lyheni 42 päivää ja
valtion vanhuuseläkkeissä 36 päivää
verrattuna vuoteen 2013. Vastaavasti
työkyvyttömyyseläkkeissä käsittelyajat lyhenivät 25 päivää (kunta) ja
20 päivää (valtio). Vuoden 2013 käsittelyaikoja pidensi
uuden tietojärjestelmän käyttöönotosta aiheutunut hakemusruuhka.
Kevassa vanhuuseläkkeet käsiteltiin
12–16 päivää nopeammin ja työkyvyttömyyseläkkeet 11–19 päivää nopeammin kuin muualla työeläkejärjestelmässä.
VOIT ANTAA PALAUTETTA
osoitteessa [email protected].
10 KEVA 1-15
Kevan eläke­
tiedottaja
Hannele
Kantanen
vastaa tällä
palstalla
lukijoiden
kysymyksiin.
Vuorotteluvapaalta
suoraan eläkkeelle?
KYSYMYS: Olin ajatellut jäädä vuorotteluvapaalle ja siitä siten suoraan vanhuuseläkkeelle. Nyt työnantajani kuitenkin ilmoitti, että
pitää palata työhön ennen eläkkeelle jäämistä. Muuten tulee kuulemma menetyksiä eläkkeeseen. Toisessa kunnassa työskentelevä
tuttavani kuitenkin teki juuri näin pari vuotta
sitten. Miten tämä asia oikein on? Onko joku
nyt muuttunut?
Virkavapaalta suoraan
eläkkeelle?
KYSYMYS: Olen sellaisessa tehtävässä, että
minulle ei myönnetä vuorotteluvapaata. En
halua kuitenkaan siirtyä toisenlaisiin tehtäviin,
joten ajattelin jäädä virkavapaalle ja siitä sitten suoraan vanhuuseläkkeelle. Työnantajani
mukaan tämä ei kuitenkaan käy, vaan eläkkeen saaminen edellyttää työhön palaamista.
Kuinka pitkäksi aikaa pitää virkavapaalta
palata työhön ennen eläkkeelle jäämistä?
VASTAUS: Teillä molemmilla on oletettavasti
ns. henkilökohtainen eläkeikä ja ennen vuotta 1994 karttunutta lisäeläkettä. Lisäeläkkeen
saaminen edellyttää, että kunnallinen palvelusuhde jatkuu yhdenjaksoisesti henkilökohtaisen eläkeiän täyttämiseen saakka. Se
ei kuitenkaan tarkoita sitä, että pitäisi olla
työssä. Palvelussuhde on voimassa myös
virkavapaan aikana. Joten virkavapaalta voi
jäädä suoraan vanhuuseläkkeelle menettämättä eläke-etuuksia, kunhan virkavapaus
jatkuu eläkeiän täyttämispäivään saakka.
Vuorotteluvapaalla on yläikäraja, joka on
tällä hetkellä 60 vuotta. Vuonna 1957 ja sen
jälkeen syntyneet eivät enää voi jäädä vuorotteluvapaalle täytettyään 60 vuotta. Raja
menee tarkalleen ottaen siinä, että jos esim.
täyttää 60 vuotta toukokuussa, niin vuorotteluvapaan voi aloittaa vielä toukokuussa,
mutta ei enää kesäkuussa. Vuorotteluvapaalta eläkkeelle jääminen ei siis enää onnistu,
koska lähellä eläkeikää ei ole oikeutta vuorotteluvapaaseen. Poikkeuksena kuitenkin
tilanne, että oma vanhuuseläkeikä on niin
alhainen, että se täyttyy viimeistään vuorotteluvapaan päättyessä. Silloin eläke voi alkaa
välittömästi vuorotteluvapaan päätyttyä.
Vuonna 1956 ja sitä ennen syntyneitä vuorotteluvapaan yläikäraja ei koske ja eläkkeelle jääminen suoraan vuorotteluvapaalta on
mahdollista.
Vuorotteluvapaan yläikäraja on sidottu
alimpaan vanhuuseläkeikään, joten ikäraja
muuttunee vuoden 2017 eläkeuudistuksen
myötä.
Tutkitusti.
Julkisen
alan töissä
viihdytään
Haasteita
ovat henkinen
kuormittavuus ja
väkivallan uhka.
K
unnan ja kirkon töissä viihdytään hyvin. Jopa
niin hyvin, että neljä viidestä olisi valmis suosittelemaan työpaikkaansa muille. Valtaosa
henkilöstöstä tuntee työssään innostusta ja
työn iloa ja kokee, että oma osaaminen on sopivassa suhteessa työn vaatimuksiin.
Kunta-alan työpaikoissa tehdään sivistys-, sosiaali-, terveysja hallintoalan töitä sekä teknistä työtä. Monet ovat kutsumusammatissaan, joten on sitäkin tärkeämpää, että töihin on
mukava mennä.
Haasteitakin ilmenee. Työ tuntuu henkisesti kuormittavalta. Vaikka esimiestyöhön ollaan yleisesti ottaen tyytyväisiä,
monet työntekijät kaipaavat oikeudenmukaisempaa kohtelua
ja palautetta – sekä kiitosta että rakentavaa kritiikkiä. Kuntatyössä yli neljännes henkilöstöstä on kokenut työssään väkivaltaa tai epäasiallista kohtelua. Samoin yli neljännes kuntien ja
kirkon työntekijöistä on kokenut kiusaamista omassa työyhteisössään. Tiedot käyvät ilmi vuodenvaihteessa julkaistusta
julkisen alan työhyvinvointitutkimuksesta.
Tiimipäällikkö Toni Pekka Kevasta toteaa, että työn henkisen kuormittavuuden muutosta on vaikea arvioida, sillä
toisaalta henkilöstö pitää työkykyään edelleen varsin hyvänä.
Vasta seuraava tutkimus osoittaa, onko kyseessä negatiivinen
kehityssuunta.
Epäasialliseen kohteluun pitäisi hänen mukaansa puuttua
nopeammin. Siihen sekä esimiehet että työyhteisö tarvitsevat
enemmän uskallusta.
TUTKIMUS TOI NÄKYVIIN myös positiivisia trendejä.
– Alle 30-vuotiaiden optimistinen asenne yllätti. He suhtautuvat myönteisesti esimiestyöhön ja arvostavat työterveyshuoltoa sekä työn tuottamaa iloa. On hienoa, että nuoret pitävät julkisen alan töitä edelleen kiehtovina, Toni Pekka kertoo.
Tutkimuksen tulosten pohjalta TTK:n kuntaryhmä on tehnyt
ehdotuksia työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kehittämiseksi
julkisen alan työpaikoilla.
– Kunta-alan suurin vahvuus on koulutettu, ammattitaitoinen ja
sitoutunut työvoima. Sen osaamista ja innostusta kannattaa pitää
yllä mutta myös hyödyntää paremmin kehittämisessä. Työnantaja, henkilöstö ja palvelujen käyttäjät voivat yhdessä pohtia, miten
asioita voisi tehdä fiksummin, suosittelee johtava työelämän
kehittämisen asiantuntija Niilo Hakonen KT Kuntatyönantajista.
Ei niin, että vähistä resursseista puristetaan viimeisetkin
mehut, vaan mietitään kokonaan uusia tapoja tehdä töitä.
– Tällaisina aikoina ei pärjätä, elleivät myös työntekijät ota
vastuuta toiminnan kehittämisestä. Oman kokemukseni mukaan työyhteisö pystyy paljoon jos se oikein yrittää ja tahtoo.
TEKSTI VIRPI MELLERI / KUVITUS ANNA-KAISA JORMANAINEN
MIKÄ TUTKIMUS? Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2014
on Kevan ja Työturvallisuuskeskuksen (TTK) kuntaryhmän
yhteishanke. Kevan kokoamassa raportissa kartoitetaan kuntaalan ja kirkon henkilöstön työoloja ja työhyvinvointia. Raportti
on julkaistu Kevan tutkimuksia -sarjassa.
1-15 KEVA 11
Vaikuttaja.
Palvelujen
digitalisoinnista
pelastus
STM:n kansliapäällikkö Päivi Sillanaukee
vakuuttaa, että rakenteita uudistamalla sosiaalija terveydenhuolto tehostuu. Apuun huudetaan
bittejä ja nykytekniikkaa.
T
TEKSTI HELINÄ HIRVIKORPI / KUVAT CARL BERGMAN
yöelämän kehittäminen. Kaikki pääsevät osalliseksi yhteiskuntaan eri elämänvaiheissa.
Toimintatapojen ja rakenteiden uudistaminen.
Siinä ovat kansliapäällikkö
Päivi Sillanaukeen kolme merkittävintä tavoitetta sosiaali- ja terveysministeriön lähivuosille.
Lääketieteen tohtori eMBA Päivi Sillanaukee tuli sosiaali- ja terveysministeriöön vuonna 2008, ensin ylijohtajaksi ja vuonna 2012 kansliapäälliköksi. Hän toimi
aiemmin Tampereen kaupungin apulaiskaupunginjohtajana sosiaali- ja terveysasioissa.
– Työurien jatkamisen välttämättömyys ja se, miten
ihmiset oikeasti kykenevät olemaan töissä motivoituneena, ovat kaksi eri asiaa. Työelämä muuttuu paljon,
ja se asettaa työpaikoille, työntekijöille ja johtamiselle
uudenlaisia paineita, hän arvioi.
Julkisen talouden rahoituspohja huutaa kasvua sekä
enemmän yrityksiä ja työpaikkoja, mutta siihen STM
ei voi suuresti vaikuttaa. Mutta siihen on keinot, miten
palveluja tuotetaan yhä tehokkaammin ja laadukkaammin. Mobiiliteknologiaa ja geenitutkimusta hyödyntäen
voi syntyä myös uusia yrityksiä.
– On kansainvälisiä tutkimuksia siitä, että tehokas
terveydenhuoltojärjestelmä pystyy kuromaan umpeen
ikääntyvän väestön aiheuttaman kestävyysvajeen paremmin kuin mikään muu keino, kansliapäällikkö Päivi
Sillanaukee sanoo.
12 KEVA 1-15
Ja sitähän tässä valtakunnassa nyt valetaan: rakenteiden ja toimintatapojen uudistamista. ICT eli informaatio- ja viestintätekniikka sekä digitalisointi tehostavat
kaikkia palveluja siellä, missä ei välttämättä tarvita käsipareja ja ihmisten kohtaamista.
Talvella hallituksen iltakoulussa pohdittiin, että digitalisaatio pitää ottaa seuraavaan hallitusohjelmaan. Tästä Päivi Sillanaukee twiittasi: ”Kestävyysvajetta ei ilman
digitalisaatiota uskottavasti pureta. Koskee myös sotea.”
– Meillä on ministeriössä jo selvä toimintasuunnitelma siitä, miten digitalisaatiossa edettäisiin sosiaali- ja
terveyspaleluissa.
Sillanaukeen mukaan STM:n haasteena on myös syrjäytymisen ehkäisy. Vaikka ei olisi työelämässäkään, pitäisi pysyä mukana yhteisöissä jo demokratiankin kannalta. Tässä auttaa vahva järjestökenttä.
– Odotamme, että kansalaiset eivät vain passiivisesti
vastaanota palveluja, vaan ovat aktiivisesti mukana vaikuttamassa palvelujen kehittämiseen esimerkiksi kansalais- tai asiakasraadeissa. Sitoutuminen on erilaista,
kun on itse osallisena prosessissa.
Myös STM:ssä painotetaan moniammatillista yhteistyötä.
SOTE-UUDISTUKSELTA ODOTETAAN paljon: yhdenvertaisia, riittäviä palveluja joka puolelle Suomea. Päivi
Sillanaukee uskoo, että tuleva ratkaisu vie tilannetta
nykyistä parempaan suuntaan.
Hän istuu monikanavarahoitustyöryhmässä, joka
Vaikuttaja.
– Tulevaisuuden työelämässä persoonallisuudet
ratkaisevat. Ei enää sitouduta pitkiin uriin, vaan etsitään uutta, sanoo kansliapäällikkö Päivi Sillanaukee.
1-15 KEVA 13
Vaikuttaja.
”Odotamme, että
kansalaiset
vaikuttavat
aktiivisesti palvelujen
kehittämiseen.”
työstää sote-uudistuksen rahoitusmallia. Tarkoitus on
esittää viisi eri vaihtoehtoa. Mallit ovat sitten seuraavan
hallitusohjelman laatijoiden käytössä. Rahoituskanavia
ovat valtionosuudet, kuntaverotus, asiakasmaksut, vakuutusmaksut ja työnantajamaksut.
– Rahoituskanavia ei ole tarkoitus vähentää, vaan
saada ohjausta parannettua niin, että palvelut toimivat
asiakkaan kannalta paremmin ja yhteiskunnan näkökulmasta tehokkaammin.
Valtiovarainministeriön Jukka Pekkarinen on esittänyt sote-budjetille kattoa, mutta sitä ei voi Sillanaukeen
mukaan kuntien itsehallintoon perustuvassa mallissa
kovin sitovasti asettaa.
Sote-alueet tekevät päätökset itsenäisesti. Miten STM
voi valtakunnallisesti ohjata ja varmistaa tasavertaisen
palvelujen saannin?
– Ohjauksesta pääosa tulisi meidän ministeriöstämme
ja osa valtiovarainministeriön puolelta julkisen talouden
kehyksen muodossa. Ohjaus olisi VM:n ja STM:n yhteistyötä. Kun ohjattavana on 5 sote-aluetta, se on aivan eri
asia kuin 130 järjestämisvastuista tahoa. Olemme nähneet, että myös informaatio-ohjauksella on merkitystä:
keskustellaan ja asetetaan tavoitteita yhteisymmärryksessä kuntien ja sairaanhoitopiirien kanssa. Tarpeellista
on myös rahoituspuolen ohjaus.
– Pienillä kunnilla on ollut vaikeuksia järjestää erityisosaamista vaativia palveluja. Isoissa kunnissa erityispalveluja on ollut helpompi tuottaa itse. Toisaalta isoissa
kaupungeissa on mahdollista käyttää yksityisiä palveluja
lisänä. Palveluseteli mahdollistaa palvelun ostamisen
pieniltäkin toimijoilta, Sillanaukee huomauttaa.
mennessä sosiaali- ja terveysala tarvitsee noin 230 000 uutta työntekijää. Työvoimapulaa helpottaa teknologian kehitys ja
sähköiset palvelut. On toki paljon töitä, joita ei voi tehdä
tietokoneen ruudun välityksellä tai mobiiliteknologian
avulla.
– Tulevaisuudessa koulutettujen sosiaalialan ja tervey­
denhuollon osaajien nykyistä laajempi yhteistyö on tosi
tärkeää.
Päivi Sillanaukee on kuntoutusasiain neuvottelukunnan puheenjohtaja. STM:ssä Paula Risikko käynnisti
ARVIOIDEN MUKAAN VUOTEEN 2025
14 KEVA 1-15
Päivi Sillanaukee keräsi
Tampereen apulais­
kaupungin­johtajana
kunnallisalan tuntemusta.
S I V U P E R SOO N A
SOPASTEN STERSSI. ”Lapsesta saakka musiikki on ollut minulle tärkeä
harrastus. Isä opetti kanteleen soittoa konservatoriossa, joten me kaikki kolme
tytärtä aloimme soittaa kannelta. Meillä on edelleen Sopasen sisarusten Sterssiyhtye. Soitamme ja laulamme nykyään sukujuhlissa ja muulloinkin.
Itse asiassa opiskelin musiikkia ja humanistisia aineita ennen lääketieteelliseen
menoa. Olen opettanutkin soittamista ja osallistunut kilpailuihin sekä sävellysten kantaesityksiin. Musiikki on tärkeä osa itsensä toteuttamista. Kuuntelijana
olen kaikkiruokainen: klassisen lisäksi jazzia, poppia, modernia musiikkia jne.
Myös kuvataide on kiehtonut. Minua kiinnostaa ihmisyyden ja yhteiskunnan
eri vaiheiden heijastuminen taiteessa.”
Kuka: Päivi Sillanaukee
Mikä: Sosiaali- ja terveysministeriön kansliapäällikkö
Syntynyt: Nokialla vuonna 1964
Koulutus: Lääketieteen tohtori, eMBA, terveydenhuollon erikoislääkäri, HHJ
Motto: Tehdään, ei vain suunnitella.
Vaikuttaja.
osatyökykyiset työssä -ohjelman, joka on edelleen voimissaan.
– Työelämässäkin pitää varautua siihen, että jokaisella on joskus jotain kremppaa, kun työurat pitenevät.
Kaikki eivät ole koko ajan 110-prosenttisesti työkykyisiä
ja siksi työelämän joustavuus on tärkeä.
Hankkeen esittämät työkykykoordinaattorit löytävät yksilön kannalta optimaalisia keinoja etuuksista ja
palveluista, jotta henkilö kuntoutuu takaisin töihin. Sillanaukee uskoo, että tulevaisuudessa tällainen koordinaattori voisi toimia jopa virtuaalisesti.
HYVÄÄN TYÖELÄMÄÄN KUULUU Sillanaukeen mukaan
joustavuus, niin työpaikan kuin työntekijänkin sopeutuvuus ja tehokkaat prosessit.
– Ihmisen täytyy tuntea, että työ on mielekästä, ja
työnantajan taas, että toiminta on kilpailukykyistä.
Tarvitaan yhteisölliyyttä ja osallisuutta, että työssä olisi
hyvä olla. Lisäksi pitää olla muutakin elämää kuin työelämää.
Sillanaukee arvioi, ettei tulevaisuudessa sitouduta
pitkiin asiantuntijatehtäviin samassa paikassa, esimerkiksi julkishallinnossa, vaan etsitään uusia väyliä ja kokeillaan erilaisia asioita uran aikana.
Tampereella asuva Päivi Sillanaukee on yksityiselämässään uuden edessä. Kahdesta pojasta nuorinkin kirjoittaa tänä keväänä ylioppilaaksi, joten äidin rooli vähenee ja aikaa jää enemmän itselle. Edessä saattaa olla
niinkin radikaali ratkaisu, kuin muutto Tampereelta
Helsinkiin.
1-15 KEVA 15
Reportaasi.
16 KEVA 1-15
Reportaasi.
Korulauseista tekoihin
Työhyvinvoinnin tärkeydestä on puhuttu vuosia. Nyt
mietitään, onko kunnissa tehty riittävästi konkreettisia
toimia vai jääty puheen tasolle. Hämeenlinnassa ja
Vantaalla ainakin on tehty ja saatu tuloksia.
Y
TEKSTI SARI ALHAVA / KUVAT CARL BERGMAN
hteiskuntamme ei kestä ennenaikaisten
eläköitymisten ja pitkittyneiden sairauspoissaolojen kasautumista. Työstä
pois jääminen on ennen kaikkea henkilölle itselleen suuri tragedia.
– Jos työilmapiiri on huono, kukaan ei viihdy töissä
tai jaksa työskennellä kunnolla. Se näkyy työntekijöiden
terveyden lisäksi myös työn tuloksessa, toteaa Hämeenlinnan henkilöstöjohtaja Raija Hätinen.
Henkinen ja fyysinen työhyvinvointi ovat eittämättä
avain parempaan, ja niihin keskittymisestä onkin puhuttu jo vuosia.
Vantaan kaupungin henkilöstöjohtaja Kirsi-Marja Lievosen mielestä nyt keskustellaan ihan oikeista
asioista, kuten työelämän strategioista. Valtakunnallisen työelämästrategian tavoitehan on, että vuonna 2020
Suomen työelämä on Euroopan parasta.
– Taloustilanne luo nyt paineita, mutta jos toimintatavat ja prosessit on mietitty fiksusti, nykyistä useampi
pystyy viihtymään työssään ja tekemään sitä luonnolliseen eläkeikään saakka, Lievonen uskoo.
Yhdellä napin painalluksella työhyvinvointia ei pistetä kuntoon työpaikoilla.
– Työhyvinvointi muodostuu monesta asiasta, muun
muassa esimiestyöstä ja johtamisesta, työyhteisön sosiaalisesta pääomasta eli ilmapiiristä sekä työntekijöiden asenteesta, osaamisesta ja terveystilanteesta, Lievonen listaa.
tuottaneet tuloksia. Hämeenlinnassa sairauspoissaolot laskivat toissavuonna 11,6 prosenttia, mikä teki yli 5 000 päivää vähemmän poissaoloja. Nyt vakituisilla työntekijöillä on
keskimäärin 14 sairauspoissaolopäivää vuodessa, mikä
on kuntasektorilla vähän.
SATSAUKSET TYÖHYVINVOINTIIN OVAT
1-15 KEVA 17
Reportaasi.
”Esimiehen
velvollisuus on
raportoida,
mitä hän on
tehnyt tilanteen
edistämiseksi.”
Aktiivisen tuen mallin lisäksi Hämeenlinnassa on käytössä omiakin työkaluja. Kaikki lähtee ennaltaehkäisystä. Työterveyshuolto tekee työpaikalla työsuojelun ja
esimiehen kanssa vaara- ja riskikartoituksen sekä käy
läpi läheltä piti -tilanteet ja mahdolliset työtapaturmat.
Sairauksilta ja tapaturmilta ei voi kokonaan välttyä,
mutta niiden mahdollista pitkittymistä tai toistuvuutta
seurataan. Esimies näkee kustannuspaikoittain alaistensa
sairauspoissaolomäärät sekä työkyvyttömyyden kustannukset. Hän saa sähköisen järjestelmän kautta hälytysraportin, kun työntekijällä on viisi yksittäistä sairauspoissaoloa tai 30 päivää ylittyy yksittäisessä poissaolossa.
– Esimiehen velvollisuus on raportoida, miten hän
näkee tilanteen ja mitä hän on tehnyt tilanteen edistämiseksi. Sekä esimies että työterveyshuolto ovat aktiivisessa yhteydessä sairastavaan, Hätinen kertoo.
Sairauspoissaoloista vaaditaan todistus vasta kahdeksannesta päivästä lähtien.
– Ideana on kasvattaa luottamuspääomaa. Sairauksista keskustellaan esimiehen kanssa, eikä työterveyshuoltoa kuormiteta todistusten läpikäymisellä. Lappujen kirjoittamisesta vapautunut aika voidaan käyttää
esimerkiksi siihen, että tavataan pitkittyneillä sairauslomilla olevia. Niissä selvitetään, saavatko he hyvää hoitoa ja hyötyvätkö he siitä riittävästi, Hätinen perustelee
käytäntöä.
TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖHYVINVOINTIA ja johtamista ja
niiden vaikutuksia työkyvyttömyyden kustannuksiin
mittaavissa Kevan Kaari-laskurin tuloksissa Vantaa kohensi tulostaan muun muassa terveysjohtamisessa.
Sen eteen on tehty määrätietoisesti töitä, joten tulos
ei ollut sattumaa. Sairauspoissaoloja seurataan. Esimies
18 KEVA 1-15
Vantaan kaupungin
henkilöstöjohtaja
Kirsi-Marja Lievonen
myöntää, että taloustilanne luo nyt paineita.
- Silti nykyistä useampi
viihtyy työssään luonnolliseen eläkeikään
saakka, jos toimitaan
fiksusti.
saa Hämeenlinnan tavoin sähköisen järjestelmän kautta
tiedon, kun sairauspoissaolojen määrä ylittää määrätyn
rajan, ja hän miettii yhdessä työntekijän kanssa, olisiko
jotakin tehtävissä.
Vantaalla halutaan korostaa, että kyse on positiivisesta välittämisestä. Siksi siellä ei puhuta varhaisen puuttumisen mallista, vaan välittävästä keskustelusta eli
Välkkeestä.
Esimiehet osallistuvat Välke-infoihin, joissa avataan
keskustelumallin idea: miksi ja miten keskusteluja käydään. Osallistujat pääsevät myös harjoittelemaan keskustelujen läpiviemistä.
Työuran jatkamisen välineinä käytetään muokattua
työtä, kuntoutustukea ja työkokeiluja.
– Olemme määritelleet, mistä ammateista voisi siirtyä
mihinkin. Työhyvinvointiasiantuntijat voivat auttaa niitä esimiehiä, joiden tiimeissä on tarvetta työkokeilulle.
Vantaalla on jo aiemminkin satsattu johtamisen kehittämiseen.
– Keskimäärin olemme suorastaan hyvällä tasolla,
mutta työyhteisöt voivat eri tavoin. On niitäkin, joista
voidaan olla jopa huolissaan.
Kaikki uudet esimiehet osallistuvat viisipäiväiseen
valmennukseen, jossa käydään läpi, mitä hyvä johtaminen tarkoittaa Vantaalla ja mikä on esimiehen rooli. Valtaosa esimiehistä tulee asiantuntijatöistä. Joskus he harhautuvat tekemään vain tuttuja perustehtäviään, eivätkä
muista varata aikaa riittävästi tiimikokouksille, keskusteluille ja havaittujen ongelmien esiin nostamiselle.
Lievonen kertoo eräästä esimiehestä, joka oli kunnianhimoisesti pakertanut omia perustehtäviään, kunnes oli tajunnut, että esimiestyön kautta hänen on mahdollista vaikuttaa vielä enemmän.
Reportaasi.
– Asiantuntijatyössä voi tehdä vaan yhden ihmisen
työn, mutta esimiehenä voi saada monta työntekijää
työskentelemään entistä enemmän ja paremmin, kun
puitteet ovat kunnossa ja väki viihtyy työpaikalla.
Toisen ihmisen iholle meneminen on suomalaisessa
kulttuurissa haastavaa. Esimiehen pitää olla tarpeeksi
rohkea puuttumaan ongelmiin.
– Valtaosa pystyy tunnistamaan tilanteen ja suhtautumaan asiallisesti, jos ongelmallisista seikoista kertoo
kauniisti ja esimerkkien kautta: ’Oletko huomannut tällaisen’ tai ’sopiiko, että lähdet kehittämään tätä’. Toisaalta esimies on työnantajan edustaja, jolla on lupa
sanoa, miten hän odottaa kaikkien käyttäytyvän, Lievonen muistuttaa.
Vaikka Vantaalla tilanne on nyt hyvä, sen säilymiseksi
pitää tehdä Lievosen mukaan koko ajan töitä.
– Niin organisaatiossa kuin jokaisen työntekijän elämässäkin tulee aika ajoin muutoksia. Esimerkiksi henkilöstön vaihdokset tai muut muutokset voivat vaikuttaa
työyhteisön ilmapiiriin ja sovittujen pelisääntöjen tuntemiseen.
Toisen nuolen vaiheessa henkilöstön edustaja ja pääluottamusmies ovat mukana keskustelemassa, miksi
muutos tehdään, keitä muutos koskee, mitkä ovat sen
vaikutukset palkkaan, siirretäänkö henkilöstöä ja kuka
on kenenkin esimies.
Viimeinen nuoli tarkoittaa käytännön järjestelyjä
henkilöstön siirtymisineen, virkajärjestelyineen ja sopimuksineen.
– Koska työntekijät on jo valmennettu tähän vaiheeseen, muutosvastarinta vaimentuu merkittävästi. Osa
voi toki äänestää jaloillaan kesken prosessin, mutta kolmannessa vaiheessa ei ole enää mitään vastustettavaa,
koska kaikki asiat tiedetään, hän summaa.
Hätisen mielestä on tärkeää, että henkilöstöä pidetään
jatkuvasti ajan tasalla ja asiat kerrotaan kasvokkain.
– Ja jos johonkin kysymykseen ei osata vastata heti,
se selvitetään.
Muutosjohtamisen malli vaatii viitseliäisyyttä, rehellisyyttä ja aktiivisuutta. Jokaisen täytyy esittää ajoissa
ne kysymykset, jotka askarruttavat.
nimetään herkästi resurssien puute. Säästöpaineissa ei voi palkata riittävästi
väkeä, jolloin työntekijöiden jaksaminen on kovilla. Lievosen mielestä resurssien taakse ei kuitenkaan voi piiloutua.
– Toki rahat ovat nyt tiukoilla, mutta uskon, että fiksummilla työtavoilla voimme pärjätä näillä resursseilla
nykyistä paremmin. Jos osaamista ja motivaatiota riittää ja prosessit on mietitty järkevästi, tulee parempaa
tulosta kuin hösäämällä sinne tänne.
Jos asiantuntija pystyy nyt ottamaan vastaan vaikkapa kolme asiakasta päivässä, voidaan miettiä, miten
prosesseja tai työnkuvaa voidaan muuttaa niin, että hän
pystyisi hoitamaan neljä asiakasta.
TYÖELÄMÄN ONGELMIEN SYYKSI
muutosjohtamiseen
oma ratkaisukeskeinen prosessimalli, niin sanottu kolmen nuolen periaate, joka perustuu avoimeen keskusteluun. Tämä malli on ollut käytössä niin kuntaliitoksen läpi
viemisessä kuin pienemmissäkin yksikkömuutoksissa.
Ensimmäinen nuoli on muutoksen valmistelu.
– Selvitysryhmässä on aina mukana henkilöstön edustaja. Tässä vaiheessa kirjataan, mitä vaikutuksia muutoksella on henkilöstölle ja käynnistetään ennakoivasti
yhteistoimintaneuvottelut. Henkilöstöä informoidaan
jo ennen hallituksen tai lautakunnan päätöstä, mikä on
kuntapuolella poikkeuksellista. Henkilöstön ei tarvitse
lukea lehdestä, mitä muutoksia on tulossa.
HÄMEENLINNASSA ON KEHITETTY
Seurakunnissa pitkät työurat
SEURAKUNNISSA TYÖSKENTELEVÄT ko-
kevat usein kovaa henkistä painetta. Etenkin sielunhoidossa joudutaan pureutumaan
syvälle asiakkaan tilanteeseen. Monella työ
on vuorotyötä, ja työpäivät voivat venyä
hyvinkin pitkiksi.
Seurakunnista tulee kuntiin verrattuna
kuitenkin aika vähän työkyvyttömyyseläkehakemuksia suhteessa henkilöstömäärään –
näin myös Espoon seurakuntayhtymässä.
– Syitä tähän on monia. Yksi olennaisimmista on se, että etenkin meidän hengellisen puolen työntekijät ymmärtävät
asioiden purkamisen merkityksen. He ovat
itse sen alan ammattilaisia, toteaa Espoon
seurakuntayhtymän hallintopalvelupäällikkö Päivi Villberg.
Asioita ei siis jäädä hautomaan yksin, vaan
henkisiin lukkoihin ja vaikeisiin elämäntilanteisiin haetaan aktiivisesti apua: erityisesti
käytetään työnohjausta ja vertaistukea.
– Työnohjauspalveluita on tarjolla sekä
akuutteihin että pitkäkestoisiin tilanteisiin. Meillä on koulutettuja työnohjaajia
organisaatiossa. Heidän luona voi käydä
keskustelemassa ja tasaamassa psyykkistä
kuormaa, Villberg kertoo.
Esimiestyön parantaminen on nostettu
tärkeäksi asiaksi. Varhaisen puuttumisen
malli on ollut käytössä jo pitkään, ja esimiehiä koulutetaan jatkuvasti.
– On kaikkien etu, että asiat saadaan
ajoissa puhuttua. Korostammekin esimiehille, että älkää epäröikö puuttua ja ottakaa
asiat puheeksi.
Seurakuntatyö on monille kutsumusam-
matti, mikä näkyy korkeana sitoutumisen
asteena. Työurat ovat pitkiä, ja työssä sinnitellään, vaikkei aina oikein jaksaisikaan.
– Varmasti työkyvyttömyyseläkehakemuksien alhaiseen määrään vaikuttaa
sekin, että seurakunnissa omaa työtä
pidetään erittäin tärkeänä, myös täällä
hallinnollisella puolella. Ajattelemme, että
toiset pystyvät tekemään oman työnsä
paremmin, kun me hoidamme virastotyöt
mahdollisimman hyvin. Oli kyse sitten palkanlaskennasta tai kokoushallinnasta.
Seurakunnissa työn kuormittavuus on
yleensä henkistä eikä fyysistä. Hautausmailla, leirikeskuksissa ja kiinteistöhuollossa työskentelevät ovat tästä poikkeus.
Heidän työnsä kuormittavuutta seurataan
säännöllisesti työterveyshuollon kanssa.
1-15 KEVA 19
Reportaasi.
”Esimiehen
täytyy saada
tietoa siitä,
mikä ei onnistu.”
Vinkki toiminnan uudistamiseen voi tulla myös asiak­
kailta.
– Kannattaa kysyä palvelujen käyttäjiltä, mitä he tarvitsevat. Se voi ollakin palvelu, joka on edullisempi toteuttaa, Lievonen sanoo.
Esimerkkinä hän kertoo, kuinka Vantaalla kysyttiin
vanhempien tarpeita varhaiskasvatuksen puolella. Ilmeni, etteivät kaikki vanhemmat kaipaa koko- tai puolipäivähoitoa lapsilleen, vaan osalle riittää muutaman
tunnin kerho joinakin päivinä viikossa.
– Tämän järjestäminen on kunnalle halvempaa ja
asia­kas on aiempaa tyytyväisempi – varsinkin kun saa
lupauksen, että kerhopaikan voi tarvittaessa vaihtaa
päiväkotipaikkaan.
tekemään paljon, Vantaan henkilöstöjohtaja Lievonen korostaa jokaisen työntekijän vastuuta siitä, millä asenteella hän työtään tekee,
miten hän huolehtii osaamisestaan ja terveydentilastaan
sekä kuinka tasapainossa työ ja yksityiselämä ovat.
– Lisäksi on huomioitava, että vaikka osaaminen olisi
kunnossa nyt, se ei välttämättä riitä enää parin vuoden
kuluttua. Tai vaikka terveys olisi hyvä, se voi heiketä nopeastikin. Itsestään on pidettävä huolta.
Aikaisemmin työntekijän elämäntavat olivat hänen
oma asiansa, eikä niihin puututtu. Nykyisin työnantajat
VAIKKA TYÖNANTAJA PYSTYY
Hämeenlinnassa sairauspoissaoloista vaaditaan todistus vasta
kahdeksannesta päivästä lähtien.
– Ideana on kasvattaa luottamuspääomaa. Sairauksista keskustellaan esimiehen kanssa, eikä työterveyshuoltoa kuormiteta todistusten
läpikäymisellä, perustelee henkilöstöjohtaja Raija Hätinen.
Vantaan malli
Hämeenlinnan malli
• Esimiehet perehdytetään välittävän
keskustelun eli Välkkeen malliin. Jokainen
käy läpi valmennuksen esimiehen roolista ja
vastuista.
• Työpaikalla tehdään vaara- ja riskikartoitus.
• Työuran jatkamisen välineinä käytetään
muokattua työtä, kuntoutustukea ja
työkokeiluja. On etukäteen mietitty, mistä
kunnallisista ammateista voi siirtyä mihinkin.
• Esimiehet saavat sähköisen järjestelmän
kautta tiedon, kun sairauspoissaolot ylittävät
määrätyn rajan.
• Kuunnellaan asiakkaiden tarpeita palvelujen
tarjoamisessa.
• Työtä voidaan tehostaa organisoimalla
työtapoja uudelleen ja keskittymällä
olennaiseen.
20 KEVA 1-15
• Esimies näkee kustannuspaikoittain alaistensa
sairauspoissaolomäärät ja työkyvyttömyyden
kustannukset. Sekä esimies että työterveyshuolto
ovat aktiivisesti yhteydessä sairastavaan.
• Sairauspoissaoloista vaaditaan todistus vasta
kahdeksannesta päivästä lähtien. Ideana
on kasvattaa luottamuspääomaa ja saada
työterveyshuollolle lisää aikaa esimerkiksi tavata
pitkittyneillä sairauslomilla olevia.
• Muutosjohtamiseen on kehitetty ratkaisukeskeinen
kolmen nuolen periaate, joka perustuu avoimeen
keskusteluun henkilöstön kanssa muutoksen eri
vaiheessa valmistelusta toteutukseen. Henkilöstö
pidetään jatkuvasti ajan tasalla, ja asiat kerrotaan
kasvokkain.
Reportaasi.
keskittyvät myös siihen, että heidän työntekijänsä olisivat niin hyvässä kunnossa sekä henkisesti että fyysisesti
kuin mahdollista.
– Molemmat osapuolet voittavat: työntekijä jaksaa
paremmin niin töissä kuin vapaa-ajallakin, työnantaja
säästää varhaiseläkemenoperusteisissa varhe-maksuissa ja sairauspoissaolojen aiheuttamissa kustannuksissa,
Lievonen toteaa.
Vantaalla on ollut kaksi Watti-hanketta, joissa kaikille
työntekijöille tarjottiin mahdollisuutta parantaa omaa
terveyttään ja työkykyään terveyden alkutestauksen,
aktiviteettipalvelun ja tehovalmennuksen avulla. Osallistuneiden työ- ja toimintakykyisyys paranivat, sairauspoissaolojen määrä väheni ja henkilöstön terveys­
tietoisuus kasvoi.
Osaamisestakin tulisi pitää huolta. Jos se ei enää riitä, tilanne alkaa ahdistaa, jolloin työnteosta tulee vielä
vaikeampaa. Kierteestä on yhä vaikeampaa hypätä pois.
– On olennaista säilyttää halu oppia uusia asioita. Esimiehen täytyy saada tieto siitä, mikä ei onnistu.
hyvää ilmapiiriä ulkopuolelta,
oli hän sitten johtaja, esimies tai kollega. Parannusten
on lähdettävä työntekijöistä itsestään sekä avoimesta
keskustelusta työyhteisössä.
– Olemme pääluottamusmiesten kanssa ihmetelleet,
miksi jotkut valittavat työstään koko ajan, mutta jatkavat siellä silti. Sillä tavalla on kurja tehdä töitä, ja se näkyy myös työn laadussa, Lievonen sanoo.
KUKAAN EI VOI TUODA
Suuri osa kunta-ammateista on yhteiskunnallisia toiveammatteja, joita on menty opiskelemaan innon puna
poskilla hehkuen. On tärkeää pohtia, miksi mieli on
kääntynyt matkan varrella. Olisiko ammatinvaihto järkevää vai onko työyhteisössä asioita, jotka voisivat olla
paremmin. Siinä tapauksessa Lievonen tarjoaa vastuukapulaa työntekijänkin suuntaan. Asiat eivät korjaannu,
ellei joku nosta niitä esiin.
Aina ei voi olla hyvä päivä, eikä esimerkiksi kaikkiin
oman tai lähipiirin terveys- ja elämäntilanteisiin voi
vaikuttaa. Tai omista työtehtävistä selviytyminen voi
olla muuten hankalaa. Tällöin olisi erityisen tärkeää,
että pystyy puhumaan työyhteisössään esimiehelle tai
jollekin muulle, joka pystyy vaikuttamaan asioihin tai
viemään niitä eteenpäin. Työkaverille salassa valittaminen ei paranna tilannetta tai vähennä stressiä – päinvastoin.
– Jos ilmapiiri on hyvä ja välit kunnossa, saa varmasti ymmärrystä ja tukea osakseen. Voidaan keskustella,
mitä olisi tehtävissä, että asiat olisivat paremmin, Lievonen toteaa.
Julkisen sektorin mallit ja johtamistapa ovat Hätisen
mukaan joskus liiankin holhoavia. Jokaisen olisi otettava oma vastuunsa työskentelyolosuhteista.
– Työyhteisön työskentelyä voi verrata nyyttikesteihin.
Jos jokainen tuo hyvät eväät, kaikki nauttivat. Jos joku
tuo huonot eväät, joku tai jopa kaikki voivat sairastua. Jos
joku ei tuo mitään, hän syö toisten eväät, eikä sellainen
ole toistuessaan kestävällä pohjalla, Hätinen kuvaa.
1-15 KEVA 21
Talous.talous.
Kevan
Yli 50 000 euroa
TEKSTI HELINÄ HIRVIKORPI / KUVA JUHA HARJU
Seinäjoen kaupunki on parikymmentä
vuotta satsannut henkilöstönsä työkykyyn.
Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on
kutistunut, ja yli 80 prosenttia henkilöstöstä jää
pois töistä vasta vanhuuseläkkeen koittaessa.
Y
ksi työkyvyttömyyseläke maksaa yli
50 000 euroa. Eipä siis ihme, että työkykyjohtaminen otetaan Seinäjoella
tosissaan käytännön tasolla. Se on arkipäivää, eikä niinkään teoreettisten lauselmien pyörittelyä. Lukuja seurataan ja käytetään mittarina johtamisessa.
– Otimme vuonna 1996 käyttöön oman mallin, jossa
aloimme työterveyshuollon kanssa seurata sairauspoissaoloja. Kun henkilöllä oli yli 30 sairauspoissaolopäivää,
aloimme pitää niin sanottuja kolmikantaneuvotteluja ja
miettiä ihmisten työtulevaisuutta jäljellä olevan työkyvyn mukaan, kertoo Seinäjoen kaupungin kansliapäällikkö Raija Ranta.
– Olen pitänyt nyrkkisääntönä, että työkyvyttömyyseläke maksaa työantajalle kalliin, hyvän Mersun verran eli 50 000–70 000 euroa, Ranta huomauttaa.
toteutettiin ammatillisena kuntoutuksena niissä tapauksissa,
joissa oman tehtäväkuvan keventäminen tai muut työjärjestelyt eivät riittäneet. Lopputuloksena oli useimmiten uudelleensijoitus työkykyä vastaaviin tehtäviin.
Sairausvakuutuslain muutos edellytti erikseen 30:n,
60:n ja 90 poissaolopäivän toimenpiteitä. Seinäjoen kaupungille muutokset olivat pieniä. Organisaatiossa oli
jo nähty, että mitä varhaisemmassa vaiheessa ihmisen
työkykyä tuetaan, sitä hedelmällisempiä tulokset ovat.
Esimiesten täytyy käydä keskustelu sairauspoissaoloista, kun sairauspoissaolopäiviä on kertynyt yli 20. Henkilöstöhallinnon ohjelmasta tulee viesti esimiehelle,
että on aika käydä keskustelu. Viesti menee myös työturvallisuus- ja työhyvinvointipäällikölle, jotka voivat
muistuttaa esimiestä keskustelusta, jos sitä ei ole aloitettu.
Esimerkiksi vuonna 2013 keskusteluja oli noin 300.
Seinäjoen kaupunki maksaan palkkaa lähes 5 000 ihmiselle ja vakituisia on työsuhteessa vajaat 3 200.
mutta sairauspoissaolojen määrä vähentynyt. Vuonna 2013 sairauspoissaolot vähenivät 4 800 päivää todennäköisesti entistä varhaisemman tuen ansiosta. Sairauspoissaoloja
oli edelleen vähemmän kuin kuuntaliitoskunnissa yhteensä ennen liitosta (Seinäjoki, Nurmo, Ylistaro ja Terveyskuntayhtymä).
Osatyökykyisten työkyky otetaan käyttöön ja siinä
tuntuvat voittavan sekä työnantaja että työntekijä.
– Meillä työkyvyttömyyseläkkeet ovat vähentyneet ja
osatyökyvyttömyyseläkkeet lisääntyneet. Viime vuonna jäi eläkkeelle 99 ihmistä, ja heistä vain 7 jäi työkyvyttömyyseläkkeelle, Ranta on laskenut.
Hän kävi läpi myös nimi kerrallaan eläkkeelle jääneet,
eikä seitsemästä ollut yhtään, joka olisi jäänyt ilman
huomiota ja toimenpiteitä työuransa aikana. Jotkut olivat olleet työkokeiluissa, mutta sairauden laadun takia
sopivaa työtä ei ollut löytynyt.
HENKILÖSTÖMÄÄRÄ ON LISÄÄNTYNYT,
TYÖKOKEILUJA JA UUDELLEENKOULUTUSTA
22 KEVA 1-15
KANSLIAPÄÄLLIKKÖ RANTA suosittelee systeemiä kaikil-
le kunnille, vaikka tunnustaa, että malli on aika työläs.
Kokouksia ja istuntoja on paljon, jos asiaan paneutuu
huolellisesti. Monesti yksi neuvottelu ei riitä. Esimerkiksi viime vuoden aikana neuvotteluja kertyi 65 ja niiden aiheena oli 39 työntekijää. Kun henkilö pääsee uuteen työkokeiluun, sitä myös seurataan ja tuetaan.
– Isolla kuntatyönantajalla löytyy hyvin uusia työpaikkoja, sillä on monenlaisia tehtäviä, joihin voi sijoittua. Pienissä kunnissa ei aina ole uutta sijoituspaikkaa.
Seinäjoen kaupunki on mukana myös Kevan vetämässä Työhyvinvoinnin strateginen johtaminen -projektissa sekä Kaari-laskurissa. Vuodelta 2014 on mahdollista
saada säästettyjä euromääriä ja vertailutietoja, mutta
vasta myöhemmin keväällä. Työnantajan varhe-maksuissa Seinäjoki on kuitenkin säästänyt merkittävästi.
Viime vuonna Seinäjoki palkkasi työhyvinvointipäällikön, jonka päätehtävänä ovat henkilöstön kehittämisohjelmat ja koko henkilöstön yhteneväiset säännöt.
Kevan talous.
”Palkinto tuli siitä,
että on pidetty
työntekijöistä huolta.”
Kansliapäällikkö Raija
Ranta kertoo että, vain
seitsemän Seinäjoen
kaupungilla työskentelevää
ihmistä jäi viime vuona
työkyvyttömyyseläkkeelle.
25 %
– Häneen ihmiset voivat luontevasti ottaa yhteyttä,
jos tulee ristiriitoja työyhteisössä.
PARI VUOTTA SITTEN SEINÄJOEN kaupunki sai Hyvän
työnantajan palkinnon Porin Suomi-Areenssa. Palkinnon
antoi Jyty ry eli Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto.
– Sehän piti iskeä rautanauloilla seinään. Palkinto tuli
siitä, että on pidetty työntekijöistä huolta ja etsitään ratkaisuja työurien pidentämiseen, Raija Ranta huomauttaa.
Hänen mielestään hyvä palkinto on myös se, että ihmiset itse ovat olleet tyytyväisiä ratkaisuihin ja voivat
jatkaa työelämässä sekä kartuttaa eläkettä
– Työ on parasta lääkettä.
on tänä vuonna budjetoitu
yhteensä 46 miljardiksi euroksi ja summasta puolet eli
23 miljardia on henkilöstömenoja.
Keva on laskenut, että työkyvyttömyyden välittömät ja
välilliset kustannukset ovat kuntaorganisaatioissa keskimääri 12,7 prosenttia palkkasummasta. Työkyvyttömyysmenoja kertyy kunta-alalle kaksi miljardia euroa. KUNTIEN ULKOISET MENOT
6%
7%
61 %
TYÖKYVYTTÖMYYDEN AIHEUTTAMIEN
VÄLITTÖMIEN KUSTANNUSTEN JAKAUTUMINEN
SUURISSA KAUPUNGEISSA
Sairauspoissaolokustannukset
Työtapaturmavakuutusmaksut
Työterveyshuollon
kustannukset
Työkyvyttömyyseläkemaksut
1-15 KEVA 23
Elämää arjessa.
Tehtävä: kunnan
talous kuntoon
TEKSTI KATARIINA KRABBE / KUVA CARL BERGMAN
Pekka Laitasalo siirtyi vuosi sitten Sipoon
kunnan talousjohtajaksi. Edessä oli
kuntaliitosselvityksiä ja talousremontti.
P
ekka Laitasalolla, 59, on talousjohtajan
työstä monipuolinen kokemus 25 vuoden ajalta, mutta kunta ei ole koskaan
ennen ollut hänen työnantajansa.
– Talousjohtamisen problematiikka ja lainalaisuudet
ovat samat yksityisellä ja julkisella puolella. Sipoo on
pienehkö kunta, jossa riittää tällä hetkellä kiinnostavia
haasteita ja työnteko on hyvin motivoivaa. Olen nähnyt
paljon erilaisia yrityksiä ja toimintatapoja ja pystyn tarjoamaan ongelmakohdissa useita ratkaisuvaihtoehtoja.
Kokemusta Laitasalolle on kertynyt perheyrityksistä
pörssiyhtiöihin ja eri toimialoilta: teollisuudesta, palveluista ja it-alalta.
Uusi tehtävä oli uudelle talousjohtajalle sekä haaste
että mahdollisuus.
– Kunnanjohtaja toivotti minut tervetulleeksi ”selvitystilassa” olevaan kuntaan, sillä Sipoo oli mukana viime vuonna peräti kolmessa kuntaliitosselvityksessä.
Vaikka selvitykset työllistivät todella paljon, Espoossa
asuvalle Laitasalolle niistä oli hyötyä.
– Opin todella paljon siitä, miten Sipoon kunta toimii
ja miten naapurikunnat toimivat. Tässä on selkeä ero
yksityiseen puoleen, sillä en olisi esimerkiksi panimoalalla toimiessani ikinä voinut saada yksityiskohtaista
tietoa kilpailijan toiminnasta. Kunta-alalla kaikki on läpinäkyvää: lukuja voidaan vertailla ja kollegojen kanssa
jakaa kokemuksia hyväksi havaituista toimintatavoista.
LAITASALO OTTI OHJAT SIPOON taloudesta tilanteessa,
jossa kulut olivat kasvamassa nopeammin kuin verotulot ja valtionosuudet. Tappiollisten vuosien putki oli
katkaistava.
Saman tien aloitettiin toiminnan tehostamisohjelma
Kattilankansi. Tavoitteena on saavuttaa kymmenen
24 KEVA 1-15
miljoonan euron pysyväisluonteisia säästöjä tai tuottoja.
– Teimme heti selväksi, että emme lomauta tai irtisano ketään. Olemmekin saaneet henkilökunnalta paljon
ideoita siitä, miten voisimme hoitaa hommat fiksummin
ja saada säästöjä. Ilman tätä periaatetta henkilöstöä olisi
ollut hyvin vaikea saada mukaan.
Osastoilta saatiin 170 yksilöityä ehdotusta. Kymmenittäin toteuttamiskelpoisia kehitysideoita jätettiin
avoimeen ideapankkiin.
toimintatapoja muuttamalla. Prosesseja digitalisoidaan ja automatisoidaan
jokaisella osastolla. Laitasalo näki kehitettävää myös
hallinnon prosesseissa.
– Pelkästään säästöillä ei Suomea saada nousuun,
vaan toiminnan tehostaminen vaatii myös investointeja.
Raportointityökalut ovat vanhentuneita, ja nykyaikaisemmin välinein poikkeamien seuraaminen helpottuu.
Taloudellisin raportoinnin merkitystä ja tiheyttä pitää
tiukkoina aikoina nostaa.
Mahdollisimman monet prosessit on tarkoitus automatisoida. Esimerkiksi taajama-alueiden puunkaatoon
voisi tehdä anomuksen netissä, ja systeemi antaisi automaattisesti luvan tietyin edellytyksin. Virkamies tulisi
väliin, jos edellytykset eivät täyty.
– Toimenkuvat muuttuvat, ja annamme ihmisille
mahdollisuuden kouluttautua uusiin tehtäviin. Uuden
roolin ottaminen voi aiheuttaa paineita ja myllerrystä
pääkopassa, joten muutoksen johtamiseen on satsattava. Tavoitteenamme on olla itse oppiva asiantuntijaorganisaatio.
Työhyvinvointiin sijoitettavan rahan kohdentamista
mietitään entistä tarkemmin.
– Henkilökunta saa itse miettiä, mitä työhyvinvoinnin
SÄÄSTÖJÄ ON TARKOITUS SAADA
Elämää arjessa.
eteen tehdään, mutta säästöideoitakin esitettiin. Joku
esimerkiksi ehdotti, että mennään tiimipäivänä yhdessä
raivaamaan risuja joltakin puistoalueelta – tärkeintä on
yhdessä tekeminen.
rytmittyy vuodenajan mukaan.
– Olen tottunut tekemään työtä urakkana, eikä työaikani ole ennenkään ollut 8–16. Tilinpäätös, osavuosikatsaukset ja budjetinteko vaativat pidempää päivää
kunnassa ihan niin kuin yksityiselläkin sektorilla. Se
ero kuntatyössä on, että kokouksia on paljon iltaisin.
Yksityisellä puolella ei ollut näin säännöllistä iltatyötä,
mutta päivät saattoivat venyä muuten.
Vaikka Laitasalo aloitti työnsä Sipoossa suoraan säästöohjelmalla, vastaanotto on ollut hyvä.
– Kaikki tietävät, että talous on saatava kuntoon. Ei
sitä kukaan ota henkilökohtaisesti.
TALOUSJOHTAJAN TYÖ
”Kaikki on
kunnissa
läpinäkyvää:
lukuja vertaillaan
ja kokemuksia
jaetaan.”
Sipoon talousjohtaja Pekka
Laitasalo pelaa tennistä
pari kertaa viikossa ja
hiihtää, silloin kun voi.
Perheessä on vuoden
ikäinen koiranpentu, jonka
kanssa puuhatessa työasiat
unohtuvat nopeasti. Lomaajat kuluvat vaimon kanssa
mökkeillen, veneillen tai
ulkomailla matkustellen.
1-15 KEVA 25
Kommuunisti.
Katedraalia rakentamassa
kysyttiin, mitä
tämä oli tekemässä. ”Muuraan tässä näitä tiiliä
päällekkäin”, hän totesi.
Vieressä puuhasi toinen kaveri, jolta kysyttiin
samaa. ”Rakennan katedraalia”, hän vastasi.
Tämä toinen muurari näki työlleen merkityksen,
niin kuin meidän kaikkien pitäisi.
Ehkä meidän ei välttämättä tarvitse hakea työn
merkitystä niin laajasti kuin ”ylläpidän hyvinvointiyhteiskuntaa” tai ”teen parempaa maailmaa”.
Kuntatöissä näitä kuitenkin tehdään – päämäärä vain on usein
konkreettisempi. Olennaista on,
että kansalaisten palveleminen
on työtä, jolla on merkitystä.
Työn kokemista merkitykselliseksi pidetään nykyisin ehkä
tärkeimpänä motivaation tuojana
varsinkin tämän hetken työelämän nuorilla ja muilla tulevaisuuden sukupolvilla.
Ja kun työllä on merkitystä, työn imua koetaan
herkemmin: ollaan tarmokkaita, omistautuneita ja
uppoutuneita työhön.
VANHASSA TARINASSA KAVERILTA
”Ollaan
tarmokkaita,
omistautuneita
ja uppoutuneita
työhön.”
Työterveyslaitoksen työn imua selvittäneestä tutkimuksesta.
Inspi-hankkeessa tarkasteltiin esimerkiksi työn
imua ja työpaikkaan sitoutumista, innovatiivisuutta, palvelevaa johtamista ja toiminnan tuloksellisuutta. Näitä tutkimuksessa nimitettiin kukoistuksen ja menestyksen osoittimiksi.
Tutkimuksen tulokset kertovat, että kuntatöissä
on vähintään yhtä paljon kukoistusta tukevia ominaisuuksia kuin muilla sektoreilla. Kaiken lisäksi
kuntatöissä pärjätään monessa suhteessa paremmin kuin muualla.
Kommuunisti haki tuloksista tarkoituksella
muuttujia, joissa kuntasektori sai paalupaikan eli
paremman keskiarvon kuin muut sektorit. Paalulle kuntasektori pääse muun muassa näissä: voimaannuttava työryhmä, ystävällisyys, esimiesten
ja työntekijöiden välinen luottamus, työpaikan
varmuus, yksilön työn imu, työryhmän työn imu ja
uudistushalukkuus.
Entä tietävätkö tämän kaikki potentiaaliset
työntekijät? Näyttäytyykö kuntatyö heille tilaisuutena kokea työn imua? Tai työpaikkana, jossa
esimieheen voi luottaa ja jossa on innovatiivinen
ilmapiiri?
Kommuunistia huolestuttaa, että vain viidennes nuorista arvioi johtamisen tai työilmapiirin
kunnissa olevan hyvää. Tämä tuli esiin tuoreessa
Kunta-alan vetovoima nuorten keskuudessa -selvityksessä. Millaisilla puheilla ja teoilla voisimme
muuttaa nuorten käsityksiä vastaamaan paremmin todellisuutta?
katsella asioita peruutuspeilistä, kas kun kohta Kommuunisti voi
suunnata ajatukset eläkeajan imutekijöihin! Mutta
mietin, että mikä on innostanut minua ja saanut
uppoutumaan työhön?
Kolme asiaa nousee mielessäni yli muiden: kun
itse olen kokenut työni merkitykselliseksi, kun
olen saanut tehdä työtäni innostavassa työyhteisössä ja kun olen saanut oppia jatkuvasti uutta.
Aina ei ole ollut niin, mutta onneksi enimmäkseen.
Osittain siksi voin tyytyväisenä ja terveenä aloittaa 40. työvuoteni.
MINULLA ALKAA OLLA AIKA
VAHVISTUSTA TÄHÄN SAA MYÖS
KUVITUS LOTTA NIEMINEN
tiedämmekin jo tämän:
kunnissa tehdään merkityksellistä työtä yhdessä ja
toinen toistaan tukien. Tätä vahvistavat Julkisen
alan työhyvinvointi 2014 -tutkimuksen tulokset,
joissa kolme neljästä saa työstään iloa sekä innostusta ja nuorista vielä useammat.
Anna Kommuunistille palautetta:
[email protected]
ME KUNTATÖISSÄ OLEVAT
26 KEVA 1-15
KOMMUUNISTI on innovatiivinen taustavaikuttaja,
joka ei kumartele kuvia. Hän tuntee julkisen puolen
työeläkejärjestelmän kuin omat taskunsa ja kokee
velvollisuudekseen kyseenalaistaa.
BILD CARL BERGMAN
Keva på svenska
28 Ledaren
28 Chefen får e-postmeddelande när en
arbetstagares sjukdagar överstiger ett visst
antal.
29 SHM:s kanslichef Päivi Sillanaukee utvecklar
verksamhetssätt och strukturer.
30 I Vanda och Tavastehus har förnuftiga
lösningar lett till hög arbetstrivsel.
31 I Seinäjoki fortsätter över 80 procent av
personalen fram till sin ålderspensionering.
1-15 KEVA 27
Keva på svenska.
LEDAREN
Arbetsoförmåga kostar
A
rbetsoförmåga är tråkigt på alla
sätt. Mister man arbetsförmågan,
är det inte bara inkomsterna som
minskar utan också det sociala umgänget
krymper, trots att båda är så viktiga för oss.
Utöver den humana aspekten utgör arbetsoförmåga en enorm kostnadspost. Enbart inom kommunsektorn uppgår kostnaderna för arbetsoförmåga till drygt 2
miljarder euro. I summan ingår både kortvarig arbetsoförmåga, dvs. sjukdagar, och
indirekta kostnader. Det är ändå fråga om
samma fenomen, och åtgärderna för att å
ena sidan minska kostnaderna och å andra
sidan främja arbetsförmågan går hand i
hand.
Vid en närmare titt på de direkta kostnaderna kan man konstatera att största delen,
knappt två tredjedelar, beror på sjukskrivningar. Kostnaderna för sjukskrivningar
på minst 15 dagar utgör 75 procent av dem,
medan andelen sjukskrivningar som varar
över 60 dagar är nästan en tredjedel. En
fjärdedel av kostnaderna föranleds av in-
validpensionsavgifter. Olycksfallsförsäkringspremierna och företagshälsovården
slukar en dryg tiondel av kostnaderna.
Mer intressant än att stirra på kostnadsposterna är att granska skillnaderna
mellan de bästa och de svagaste kommun­
organisationerna. Om hela kommunfältet
nådde samma nivå som de kommunorganisationer som bäst hanterar risken med
arbetsförmågan skulle det innebära en
inbesparing på 410 miljoner euro. Och om
nivån inom hela kommunfältet var på samma nivå som i de svagaste kommunorganisationerna, skulle det leda till 550 miljoner
i extra kostnader. Vi har alltså med stora
kostnadseffekter att göra.
Men man kan inverka på kostnaderna –
genom ledning. Att förbättra arbetshälsan
och att minska risken för arbetsoförmåga
är inte det lättaste fenomenet att hantera
och att leda, men möjligt är det. I den här
tidningen kan du läsa många bra exempel
på hur olika kommuner har lyckats med
det.
Eftersom problemet är mångfasetterat
kan det bara lösas genom en entydig ledningsmodell och samarbete mellan olika
aktörer. Man kan inte förvänta sig att till
exempel företagshälsovården eller personalförvaltningen ska lösa problemet. Inte
heller cheferna kan lämnas ensamma med
det.
Inom kommunorganisationerna har alla
aktörer sitt eget specifika ansvarsområde,
från ledningens målsättning och det praktiska chefsarbetets funktion till varje enskild arbetstagares ansvar för att upprätthålla den egna arbetsförmågan.
Det finns både lösningar och sparpotential men man måste kunna utnyttja dem.
twitter: @tajmanninen
Tero Manninen
Chefredaktör
Stöd av arbetsförmåga skapar inbesparingar
Tidigt stöd, diskussionsinitiativ och anpassat arbete har minskat antalet
sjukskrivningar och invalidpensioner i HNS.
’C
hefen får ett meddelande i sin
e-post när sjukdagarna överstiger ett visst antal, berättar HNS
personaldirektör Outi Sonkeri.
Som bilaga kommer blanketter och anvisningar om hur man ska ta upp saken
med den anställda.
I HNS har man haft ett stödprogram för
arbetsförmåga redan länge. Uppföljningen
av antalet sjukdagar automatiserades när
datasystemen utvecklades och detta underlättar chefsarbetet.
– Reformen av sjukförsäkringslagen för
tre år sedan ledde till att vi har skärpt oss
när det gäller bedömningen av arbetsförmågan i de fall då en anställd har långa
sjukfrånvaroperioder, säger Sonkeri.
28 KEVA 1-15
I HNS HAR MAN också tagit i bruk en mall
för anpassat arbete där en ny arbetsuppgift
skräddarsys enligt den anställdas arbetsförmåga.
Varje fall är unikt och löses ett åt gången.
Detta kräver tid, kunskap och tålamod av
chefen.
– Om den anställda av hälsoskäl inte klarar av att fortsätta i sin nuvarande uppgift
kan man fundera på att begränsa omfattningen av uppgiften eller också kan den
anställda omplaceras i en annan uppgift.
TEXT SUSANNA HAANPÄÄ / BILD RISTO TÖRRÖ
Keva på svenska.
Digitaliseringen tryggar tjänsterna
Kanslichef Päivi Sillanaukee jobbar också på Tammerforståget.
Också social- och hälsovården gynnas av digitalisering.
U
tveckling av arbetslivet. Alla ska bli
delaktiga i samhället i alla livssituationer. Nya verksamhetssätt och
strukturer.
Dessa är kanslichef Päivi Sillanaukees
tre viktigaste mål inom social- och hälsovårdsministeriet under de närmaste åren.
Medicine doktor Päivi Sillanaukee började vid social- och hälsovårdsministeriet
2008, först som överdirektör. Sedan 2012
innehar hon posten som kanslichef. Tidigare arbetade hon som Tammerfors stads
biträdande stadsdirektör i social- och hälsovårdssektorn.
– Yrkeskarriärerna måste absolut förlängas men det är en helt annan fråga hur
mänskorna på riktigt kan jobba och upprätthålla motivationen. Arbetslivet ändras
en hel del, vilket leder till nya utmaningar
för arbetsplatserna, arbetstagarna och ledningen, säger Sillanaukee.
Finansieringsgrunden för den offentliga
ekonomin kräver tillväxt, fler företag och
arbetsplatser men det är inte något som
SHM i större grad kan inverka på. Däremot finns det olika sätt på vilka service
kan produceras effektivare och mer högklassigt. Också nya företag kan bildas inom
mobilteknologi och genforskning.
– Enligt internationella studier är ett effektivt hälsovårdssystem det bästa verktyget i kampen mot det hållbarhetsgap som
den åldrande befolkningen medför, säger
kanslichef Päivi Sillanaukee.
Det är dagens melodi i Finland: nya
strukturer och verksamhetssätt. ICT, dvs.
informations- och kommunikationsteknik, samt digitalisering effektiviserar alla
tjänster som inte kräver personlig kontakt.
I regeringens aftonskola i vintras dryftades det om digitalisering ska ingå i nästa
regeringsprogram. Päivi Sillanaukee twittrade då: ”Utan digitalisering kan hållbarhetsgapet inte lösas på ett trovärdigt sätt.
Samma gäller vårdreformen.”
– Vid ministeriet har vi redan en klar
verksamhetsplan för digitaliseringen inom
social- och hälsovårdstjänster.
Enligt Sillanaukee är också förebyggande av marginalisering en av SHM:s
utmaningar. Även om man inte är med i
arbetslivet är det viktigt att vara en del av
samhället redan med tanke på demokra-
tin. Det starka organisationsfältet bistår
människorna i detta.
DET STÄLLS HÖGA förväntningar på
vårdreformen: likvärdiga, tillräckliga
tjänster i hela Finland. Päivi Sillanaukee
tror att läget blir bättre efter reformen.
– I de tjänster som förutsätter special­
kunskap krävs större befolkningsunderlag
än i de nuvarande kommunerna. I och med
vårdreformen kommer specialexpertisen
att utnyttjas i mer omfattande mån än nu.
Det är alltså fråga om ändamålsenlig resursanvändning.
Det uppskattas att omkring 230 000
nya anställda behövs inom social- och
hälsovården fram till 2025. Bristen på arbetskraft kan avhjälpas genom avancerad
teknik och elektroniska tjänster. Det finns
självfallet en hel del uppgifter som inte kan
skötas över webben.
– Framöver kommer det att vara väldigt
viktigt att utbildade sakkunniga inom social- och hälsovården samarbetar i allt större
utsträckning.
Päivi Sillanaukee är ordförande för delegationen för rehabiliteringsärenden. Vid
SHM har Paula Risikko startat programmet Partiellt arbetsföra med i arbetslivet
som fortfarande är aktuellt.
– Man måste också i arbetslivet förbereda sig på att alla någon gång kan drabbas
av krämpor när yrkeskarriärerna blir längre. Alla är inte hela tiden arbetsföra till 110
procent, och därför behövs flexibilitet i arbetslivet.
TEXT HELINÄ HIRVIKORPI / BILD CARL BERGMAN
1-15 KEVA 29
Keva på svenska.
Från tomma fraser till handling
Vikten av arbetshälsa har diskuterats i åratal. Nu undrar man om
kommunerna har vidtagit tillräckliga konkreta åtgärder eller om det bara har
varit tomma fraser. I Tavastehus och Vanda har faktiska resultat uppnåtts.
V
årt samhälle kan inte hantera förtida pensioneringar och utdragna
sjukskrivningar hur länge som
helst. Att inte kunna arbeta är framför allt
en stor tragedi för personen själv.
– Om arbetsklimatet är uselt trivs ingen
på arbetsplatsen, eller så orkar man inte
jobba ordentligt. Utöver arbetstagarnas
hälsa lider också arbetets kvalitet, säger
Raija Hätinen, personaldirektör vid Tavastehus stad.
ENLIGT VANDA STADS
personaldirektör
Kirsi-Marja Lievonen diskuterar man nu
de rätta frågorna, såsom strategier inom
arbetslivet. Målet för den riksomfattande
arbetslivsstrategin är att arbetslivet i Finland 2020 är bäst i Europa.
– Just nu är det ekonomiska läget svårt,
men om verksamhetssätten och processer30 KEVA 1-15
na är ändamålsenliga trivs allt fler arbetstagare bra på jobbet och klarar av det ända
fram till sin pensionsålder, säger Lievonen.
– Det är många faktorer som spelar in i
arbetshälsan, såsom chefsarbetet och ledningen, arbetsplatsens sociala kapital, alltså atmosfären, samt arbetstagarnas attityd, kompetens och hälsa, säger Lievonen.
har
gett resultat. I Tavastehus sjönk sjukskrivningarna med 11,6 procent i förfjol, vilket
betyder drygt 5 000 färre sjukdagar. Nu
har ordinarie anställda i snitt 14 sjukdagar
per år, vilket är lite inom kommunsektorn.
Utöver modellen Aktivt stöd används
också egna verktyg i Tavastehus. Allt
grundar sig på förebyggande verksamhet.
Företagshälsovården, arbetarskyddet och
chefen kartlägger tillsammans farorna och
SATSNINGARNA PÅ ARBETSHÄLSAN
riskerna på arbetsplatsen samt går igenom
tillbuden och eventuella arbetsolyckor.
Det är inte möjligt att helt slippa sjukdomar och olyckor, men eventuella utdragna
eller frekventa sjukskrivningar följs upp.
Chefen ser de anställdas sjukdagar per
kostnadsställe samt kostnaderna för arbetsoförmågan. Chefen får en larmrapport
från ett elektroniskt system när en arbetstagare har fem enskilda sjukskrivningar
eller när en enskild sjukskrivning har varat
i längre än 30 dagar.
Ett sjukintyg krävs först efter den åttonde sjukdagen.
– Idén är att bygga upp ett förtroendekapital. Sjukdomen diskuteras med chefen,
och företagshälsovården behöver inte använda tid på att gå igenom intyg. Den tid
som frigörs då intyg inte längre behöver
skrivas kan till exempel användas till att
Keva på svenska.
man träffar dem som är sjukskrivna länge.
Vid träffarna kollas om personerna får god
vård och om den är tillräckligt effektiv,
förklarar Hätinen.
berättar hur en chef ambitiöst hade koncentrerat sig på sina grunduppgifter tills hen
hade insett att möjligheterna att påverka
arbetet är ännu större genom chefsarbetet.
– I expertposition kan man bara göra en
människas jobb, men som chef kan man få
många anställda att jobba allt mer och allt
bättre när omständigheterna är i sin ordning och alla trivs på arbetsplatsen.
TEXT SARI ALHAVA / BILDER CARL BERGMAN
arbetstagarnas arbetshälsa och styrningen
av den och deras inverkan på kostnaderna
för arbetsoförmåga, och resultatet pekar
på att Vanda stad har blivit bättre på bland
annat hälsostyrning.
Resultatet är ingen slump utan följden
av målmedvetet arbete. Sjukskrivningarna
följs upp. På samma sätt som i Tavastehus
får chefen genom ett elektroniskt system
uppgift om att antalet sjukskrivningar
överskrider en viss gräns. Sedan funderar
chefen tillsammans med den anställda om
något eventuellt kunde göras.
I Vanda vill man framhäva att det är fråga om att man bryr sig om personalen. I
Vanda kallas detta inte modellen för tidigt
ingripande utan Välke, som står för omtanke och diskussion (välittävä keskustelu på
finska).
Cheferna deltar i Välke-utbildning där
modellens syfte förklaras närmare: varför
och hur diskussioner ska föras. Deltagarna
övar sig också i att föra en diskussion.
Vanda stads personaldirektör Lievonen
KEVAS
KAARI-KALKYLATOR
MÄTER
Över 50 000 euro
Seinäjoki stad har i ett par decennier satsat på personalens arbetsförmåga. Antalet invalidpensioner
har minskat och över 80 procent av personalen lämnar arbetet först när de går i ålderspension.
E
n invalidpension kostar över 50 000
euro. Det är alltså inte att undra på
att man tar arbetshälsoledning på
allvar på en helt praktisk nivå i Seinäjoki.
Den hör till vardagen och innebär alltså
inget flummande med teoretiska fraser.
Man följer med siffrorna och använder
dem som mätare vid ledningen.
– År 1996 tog vi fram en egen modell enligt vilken vi började följa med sjukdagarna tillsammans med företagshälsovården.
När en person hade fler än 30 sjukdagar
började vi hålla så kallade trepartsförhandlingar och fundera på personens arbetsframtid i förhållande till den återstående arbetsförmågan, berättar Seinäjoki
stads kanslichef Raija Ranta.
ARBETSPRÖVNINGAR OCH omskolning
genomfördes i form av yrkesinriktad rehabilitering i de fall där det inte räckte med
att underlätta det egna arbetet eller med
andra arbetsarrangemang. Slutresultatet
var oftast en omplacering i uppgifter som
motsvarade arbetsförmågan.
Antalet anställda har ökat i Seinäjoki
men antalet sjukdagar minskat. År 2013
minskade antalet sjukdagar med 4 800 troligtvis tack vare ett allt tidigare stöd.
– I fjol gick 99 personer i pension och av
dem var det endast 7 personer som blev invalidpensionerade, säger Ranta.
känner att modellen är rätt arbetsdryg.
Det blir många möten och sessioner om
man vill sätta sig in i saken ordentligt.
Många gånger räcker det inte med en enda
förhandling. Till exempel i fjol uppgick
antalet förhandlingar till 65 och de gällde
inalles 39 arbetstagare. När en person har
börjat i en ny arbetsprövning följer man
också med och stöder detta.
Seinäjoki stad deltar också i Kevas projekt Arbetshälsa strategiskt och i Kaari-kalkylatorn. Seinäjoki har gjort betydande inbesparingar i arbetsgivarens
förtidsavgifter.
TEXT HELINÄ HIRVIKORPI
rekommenderar systemet för alla kommuner även om hon erKANSLICHEF RANTA
1-15 KEVA 31
20 vuotta sitten
KUNTIEN ELÄKEVAKUUTUKSEN keskimääräiseksi sijoitusten tuotoksi on
arvioitu vuonna 1995 noin 6,9 prosenttia. Sijoitusten kokonaispääomaksi
arvioidaan vuoden 1995 lopussa noin 25,2 miljardia markkaa. Sijoitusten
markkamääräiseksi tuotoksi arvioidaan 1,6 miljardia markkaa.
Talousjohtaja Ari Huotari, Kuntien eläkevakuutus 1/1995
Nyt
KEVAN SIJOITUKSET tuottivat 8,7 prosenttia vuonna 2014.
Vuoden lopussa eläkevastuurahaston suuruus oli 42,3 miljardia
euroa (38,2 miljardia euroa vuonna 2013). Eläkerahaston kasvusta
sijoitustoiminnan osuus oli 3,4 miljardia euroa.
Keva-lehti 1/2015