Talentudvikling i detailhandlen Cranet Konferencen 2015 [email protected] Kort om Coop Medarbejderne Medlemmerne Økonomien • Over 40.000 medarbejdere • Danmarks største elevplads med 1.100 butiks- og kontorelever • Over 1.5 million medlemmer • 3500 medlemsvalgte • 600 mio. kr. tilbage til medlemmerne i 2014 • Omsætning 2014: 45 milliarder kr. • EBIT 2014: 523 millioner kr. • Markedsandel: 38% 1217 butikker Strategi og retning Udfordringer Kompetence til at spotte talenter i butik Nøglestillinger skal besættes hurtigere Begrænset deling på tværs af Coop Find I spil Vurdér Dyrk Løsninger 1 Forbedret elevprogram 2 1. Opbygning af kompetencer hos ledere til at identificere talenter 3 2. Talent Camps Find I spil Vurdér Dyrk Talent Camps benyttes til at vurdere de enkelte individers parathed til næste stilling. På baggrund heraf kommer den enkelte hjem med en begrundet udviklingsplan. Talent Camps som led i talentprocessen People Review Ledergruppe kalibrering PU-samtale Talent camp Emnebank Udviklingsplan Output fra Talent Camp 1. 1 En udviklingsplan pr. talent 2 2. En oversigt, der præciserer: • Hvilke talenter der er klar til det nye job nu • Hvilke talenter der er klar om x måneder/år 3 3. Eksponering af talenter for potentielt rekrutterende chefer Talent Camps’ bidrag til HR-processerne Flere relevante kandidater Forkorte rekrutteringsproces Tiltrækning Stærkere employer brand ved mere professionel talentudviklingsproces Rekruttering Målrettet udvikling af talentet med afsæt i udviklingsplanen Onboarding Fundament for onboarding af talentet til den ønskede stilling Kompetenceudvikling Potentialeog talentudvikling Emnebank over talenter til lederstillinger til butik Principperne for Talent Camps Talent Camps • Er målrettet til talenter til: • butikslederstillinger i Kvickly, Fakta, Dagli’Brugsen og SuperBrugsen • stillinger på hovedkontoret • Gennemføres forskellige steder i landet i juni og september 2015 • Er målrettet til de forskellige målgrupper og ønskede stillinger • Talentvurderingen foretages af en HR-assessor og en forretningsassessor • Talentets kompetencegab præciseres i forhold til jobbeskrivelsen for det ønskede job • Til slut kalibrerer assessor-parrene deres vurderinger af de enkelte talenter på tværs • Hvert talent modtager mundtlig feedback på præstationen samt et udkast til en udviklingsplan • Den relevante HR-forretningspartner følger op med talentet og dennes leder efter hhv. 3 og 9 måneder Eksempel på et program for en Talent Camp Agenda Velkomst Ved repræsentant for forretningen og tovholder Færdighedstest Cubiks, Logiks General Deltageroversigt Hvert talent deltager en halv dag (9-13 eller 13.30-17.30) • • • • 16 talenter 4 forretningsassessorer 4 HR-assessorer 1 tovholder fra HR Præsentationsøvelse Talentet har løst en opgave på forhånd og præsenterer den for assessorerne Samarbejdsøvelse HR-assessor Forretningsassessor Talenterne løser opgave sammen, mens assessorerne observerer processen Personligt og fagligt interview Med afsæt i DiSC Afrunding af Talent Camp Ved tovholder Talent Fire roller på Talent Camps Forretningsassessor HR-assessor • Vurderer talentets potentiale til den ønskede stilling • Sikrer, at talenterne vurderes i forhold til forretningens reelle behov • Bidrager med input til udviklingsplaner • Hovedansvarlig i assessorparret • Vurderer talentets potentiale til den ønskede stilling • Tovholder på drøftelse af hvert talent efter endt Talent Camp • Ansvarlig for den endelige udfyldelse af udviklingsplanen Tovholder Deltager • Sørger for, at deltagerne og assessorerne ved, hvad der skal ske hvornår • Sørger for forplejning og andet praktisk • Byder velkommen (med forretningsrepræsentant) og sætter rammen for dagen • Gennemfører eget program kl. 9-13 eller 13.30-17.30 Forretningsassessor Antal deltagere på Talent Camps Butikskæder Fakta, juni 2015 • 37 deltagere • Heraf 13 kvinder (35 %) Kvickly, juni 2015 • 44 deltagere • Heraf 11 kvinder (25 %) Brugskæderne, sept. 2015 • Ca. 128 deltagere • Heraf 26 kvinder (dvs. 20 %) Hovedkontor Hovedkontoret, sept. 2015 • Ca. 85 deltagere • Heraf 16 kvinder (19 %) Total I alt • 294 deltagere • Heraf 66 kvinder (22 %) OBS Vi har inviteret flere end ovenstående, men har fået en række afbud pga. stillingsskift, ønske om at vente til næste år mv. Det siger talenterne Professionelt forløb Jeg har fået strategi meget mere ind under huden og kan allerede nu bruge det i mit arbejde Sætter pris på den feed back jeg fik af HR partneren efter 3 uger Jeg er stolt men jeg var i tvivl om hvordan jeg skulle fortælle det til mine kolleger Jeg vil så gerne møde de andre igen! Personligt lærerigt Det siger forretningsassessorerne Super fedt at vi laver det selv i Coop Jeg har mødt talenter der vil frem – men flere mangler retning Jeg har også lært noget i dag – især interview guides var rigtigt gode! Der er ingen tvivl om at de (talenterne) har fået appetit… Talenterne købte helt vildt ind i strategien – den lever stærkt hos talenterne Meget forskellige profiler – og forskellige niveauer. Mange skal arbejde med ledelsesmæssig modenhed Næste skridt Udestående spørgsmål 1. Hvad gør vi med talenterne efter deres første år som talenter i Coop? 2. Hvilke stillinger i Coop er kritiske? Og hvad er et talent i forhold til disse stillinger? 3. Hvordan får vi synliggjort karrierevejene på tværs af Coop? Konklusion 1. Vi skal udvikle en talentstrategi, som adresserer problemstillingerne 2. Vi skal udarbejde en skarp strategisk bemandingsplan 3. Vi skal definere og klart kommunikere karrierevejene på tværs af Coop Dialog og spørgsmål